Performance santé mentale

Vive la performance : La QVP au centre de la QVG

La qualité de vie performante (QVP) est un élément primordial de la QVG – la qualité de vie générale et par cela, de la qualité de vie au travail (QVT). La vie quotidienne connait toutes sortes de performances de l’individu : le côté physique est le plus reconnu dans les secteurs du sport et de la santé médicale.

Mais la capacité de tenir ferme aux conflits, la motivation intrinsèque en temps difficiles, le maintien de l’optimisme en cas de pandémie, la résilience pour ne pas désespérer, la résistance face aux charges des défis de la vie, le dépassement des angoisses de pertes diverses et le maintien d’un esprit actif dans des situations troublantes, tous ces types de comportement indiquent fortement que le mental et l’émotionnel contribue au quotidien de la performance humaine. Le sportif de haut niveau sait très bien que ces attitudes sont la précondition d’un grand succès à toute compétition. Il suffit d’observer les grands compétiteurs sportifs en tennis, football, Formule 1, mais aussi certains grands patrons. On ne parvient pas à cette performance sans aide et préparation.

C’est cet aspect psychologique du comportement lié à la performance qui est remis en question par les circonstances actuelles. Les statistiques en France montrent une hausse de la dépression et de toutes sortes d’autres atteintes psychologiques (angoisses etc.). Transposé dans la vie professionnelle, il y un danger définitif qu’une baisse de la performance mentale et émotionnelle réduise la concentration personnelle, empêche l’initiative au travail et réduise le bien-être en général.

Nous sommes à la source du bon fonctionnement de l’organisation : l’engagement des salariés est prédéterminé par leur plein potentiel de performance au travail.

Donc le DRH devrait se positionner comme DPH le plus vite que possible – c’est le nouveau directeur de la performance humaine qui œuvre au sein de l’organisation. Son devoir principal est de gérer le management de la santé humaine des salariés, dans un objectif de performance. Si la politique à l’œuvre est saine et protectrice, tant physiquement que psychologiquement, c’est la performance qui sera durable… en quantité et en qualité. Les salariés ne sont pas que des ressources comme les machines, des matières premières, les bâtiments et l’argent qu’il faut administrer. Non, les salariés sont l’atout de l’organisme et sa première valeur.

Le titre du DPH devient le témoin d’une mentalité nouvelle qui effacera certains égards en matière de bien-être et d’happylogie imposé aux ressources humaines. Il ne s’agit pas de soft skills du DRH, mais de l’orientation stratégique de la fonction consistant à placer la performance humaine au centre du travail ; c’est le facteur déterminant de l’entreprise pour un succès assuré.

ICAS peut assister tout DRH à faire la transition vers le DPH.

Parlez à Benjamin Saviard, Directeur de la Performance d’ICAS France: benjamin.saviard@icas-france.com, 01 75 85 01 61

Donc, offrir un accès simple aux services de soutien conseil psychologique aux membres du foyer de l’employé est le facteur clé de succès pour détecter des changements non-voulus le plus tôt que possible.

Pourquoi intégrer aussi les membres du foyer dans le service EAP d’ICAS ?!

Tout service de soutien psychologique mis à disposition par les entreprises auprès de ses collaborateurs est concentré autour du salarié, et de sa perception de la QVT. C’est correct, et très français dans la culture. Mais ce choix est trop souvent celui de l’assurance, et non celui de la performance.

La réalité montre qu’un salarié n’est pas toujours directement conscient de son état de santé. Par manque de distance et d’observation de soi-même, avec ces deux pieds dans le travail, il ne perçoit pas le changement subtil de son fonctionnement et de son comportement. Le bon exemple, c’est l’épuisement professionnel – dit le burn-out. C’est un processus qui s’étale dans le temps. Pendant ce processus il y a normalement quelques changements du comportement : le sommeil bien sûr concerné est d’une qualité réduite, la consommation de nourriture et de suppléments d’énergie artificielle et de boissons (l’alcool) change et est adaptée pour compenser la perte croissante d’énergie. La gestion du temps de travail se fragmente et on ne compte plus les heures supplémentaires, et les pauses méridionales sont réduites. Tout se passe petit à petit, et chaque jour qui avance…

Ainsi beaucoup de personnes touchées essayent de faire semblant de fonctionner normalement, d’une manière ou d’une autre, coûte que coûte. Qui pourrait s’en rendre compte ? Le salarié – oui. Mais il est encore plus ou moins en mode fonctionnel « assisté par des compensations » (voir en haut). Alors, la réalité montre trop souvent que c’est un « non, pas encore ». Le responsable hiérarchique ? Peut-être, s’il connait le comportement détaillé du salarié dans sa vie privée et personnel. Alors, ce n’est pas du tout sûr. Les membres du foyer ? Définitivement – oui.

Voilà les observateurs et témoins du salarié le soir, le matin au petit déjeuner, la nuit, le weekend et pendant le temps des loisirs. Il y a plusieurs indicateurs qui se manifestent en douceur au début, semaine après semaine. Et le salarié s’adapte à chaque fois. Tout est alors déjà « surveillé » par les membres du foyer.

Ce qui est valide pour le burnout existe aussi pour les conflits au travail, la charge de travail et la relation avec les autres, incluant le manager direct. Et beaucoup d’autres impacts négatifs surviennent alors au sein de l’entreprise. Car un salarié hors performance va passer ses tâches et responsabilités au reste de l’organisation. On observe alors une exportation de stress vers les collègues.

Donc, offrir un accès simple aux services de soutien conseil psychologique aux membres du foyer de l’employé est le facteur clé de succès pour détecter des changements non-voulus le plus tôt que possible. C’est la nature de toute prévention : le plus tôt sera le mieux ! Les membres du foyer sont l’atout qui soulage le salarié, le chef, les RH et l’organisation. Alors, c’est quatre fois gagnant.

Benjamin Saviard, directeur d’ICAS France, peut vous donner plus de détail et les chiffres statistiques. N’hésitez-pas, le sujet est trop important !

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.

prévention des risques psychosociaux

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) : SI C’EST MIEUX, C’EST MOINS CHER !

Introduction :
Le dicton dit « Mieux vaut prévenir que de guérir », nous avons tous entendu cela au moins une fois. Mais à l’heure où certains pensent encore que payer les conséquences de la survenue d’une crise coûte moins que de la prévenir, ICAS France propose un éclairage en matière de prévention holistique de la santé mentale à destination de tous les dirigeants et acteurs de la santé en entreprise en France.

Résumé :
La prévention de la santé mentale, comprenant les RPS historiquement affiliés à l’environnement de travail professionnel, et les troubles qui surgissent dans la vie privée, est plus efficace si elle est faite à temps ; c’est à dire avant que la crise ne s’établisse et que des coûts non budgétés et non maitrisés ne se présentent. En d’autres termes : Devancer, Anticiper, Ne pas attendre le pire est la meilleure des solutions. Cette prévention globale et dynamique (concept de « volonté préventive précoce »), si l’on observe le ratio bénéfices socioéconomiques / investissement financier, est la seule option gagnante pour l’entreprise car elle produit de biens meilleurs résultats. Le gain en matière de retour sur investissement est plusieurs fois plus important que le coût isolé de l’investissement initial en prévention. Nous pouvons attribuer à l’EAP d’ICAS France la classification d’un investissement simple, justifié et profitable pour tous dans l’entreprise, par la corrélation directe observée statistiquement entre prévention et gains de performances socio-économiques.

En détail :
L’information capitale est que si une prévention est plus efficace, elle est automatiquement moins chère, si l’on considère la diminution totale des coûts directs et indirects. Elle est par cela plus forte et efficace car elle réduit à temps le potentiel des effets négatifs sur les employés. À contrario une faible efficacité ne permet de voir la prévention que comme une charge. Voici le secret du « cercle des bénéfices réalisés » ! Plus (+) de prévention produit … plus (+) de résultats.

Par simplification, si un feu se déclare à votre domicile, quel est le timing idéal pour éteindre ce feu ? Comment éviter qu’un toit brûle, qu’il y ait une généralisation de l’incendie ? Qu’il s’agisse d’une cathédrale, d’une organisation, d’une situation personnelle, agir vite et à temps avant que la catastrophe ne s’établisse complètement semble, quand même, relever du bon sens. Prévenir, c’est donc éviter le mauvais avant que ce soit le pire. Prévenir le plus tôt que possible est donc une condition préalable. Et beaucoup moins cher à l’arrivée que d’attendre la surprise d’une crise agir sur l’organisation.

Qui est le premier conscient qu’une charge ou une qu’une crise s’annonce dans son environnement social ? L’employé lui-même. C’est donc un acteur déterminant de cette prévention, tant sur le niveau primaire que secondaire. Et les moyens qui lui sont alloués doivent permettre un accès facilité à toute action de prévention, et cela de façon anonyme pour chaque employé.

Ce sujet transposé et appliqué à l’organisation et à ses employés, des feux et des étincelles existent à plusieurs niveaux : un entretien important raté, un conflit non-résolu, une longue érosion de la performance individuelle, le manque de concentration répété ou la distraction par des soucis. Ces étincelles du feu au travail trop souvent exacerbées par des situations difficiles dans la vie privée (pour 67% des situations – Étude ICAS France 2020), et vice versa, participent à l’apparition du « cercle de désespérance » qui est balisé par des soucis familiaux, des angoisses personnelles, des questions professionnelles, des épisodes de crise (pandémie incluse) …non accompagnés avec un programme de prévention et de soutien global et professionnel.

Tout choix d’investissement en prévention est toujours moins onéreux que la reconstruction d’un immeuble – d’une relation entre collègues de travail – d’un bien-être et d’une santé personnelle. Ce qui est trop souvent oublié c’est le coût du temps passé et irréparablement gaspillé…

Plus important encore qu’un taux d’absentéisme identifié dans l’entreprise, qu’il soit nécessaire ou superflu, le présentéisme vu comme un manque de concentration au travail, et l’absentéisme social, coûtent considérablement plus cher. Ce temps de travail non productif créé par la préoccupation, la dominance de charges et de sentiments personnels, et la fonction d’amortisseur social de l’entreprise, n’est pas du tout considéré et maitrisé dans le coût de l’absentéisme et des pertes d’efficacité. Pire : puisque c’est compliqué à calculer, alors c’est oublié !

Comment alors calculer si la prévention est moins chère et plus efficace ?
Si, pour démarrer, vous prenez simplement en considération le gain de l’ensemble des résultats positifs d’une prévention précoce sur l’absentéisme – le turnover – le désengagement des employés, et que vous le comparez au coût des investissements en prévention (Formation – EAP ou Programme de soutien aux employés), voici un moyen simple de calcul de l’efficacité (ROI) de la bonne prévention. Et svp n’oubliez pas d’intégrer l’ensemble des coûts cachés, ou tout du moins leur estimation !

Si la prévention est trop chère à vos yeux, c’est certainement qu’elle manque alors d’efficacité.

En conclusion, un EAP (anglais : Employee Assistance Program) est le programme d’aide à la direction – aux managers – aux employés qui comprend la prévention de toutes les charges et préoccupations négatives associées au travail et à la vie privée. Cette prévention holistique de la santé mentale réduit des coûts non-nécessaires, directs et indirects, pour l’organisation et pour l’individu.

L’EAP de par sa structure complète, et son implémentation facile, est plus rentable car il est en moyenne 6 fois plus efficace qu’une simple ligne d’écoute psychologique. C’est garanti !

Pour découvrir quelle est la portée de cette prévention et les bénéfices obtenus avec un EAP, contactez Benjamin Saviard, Directeur ICAS France : benjamin.saviard@icas-france.com, 01 75 85 01 61.

ICAS France vous propose “Une vision d’entreprise moderne et innovante”

EAP ne signifie pas seulement « Employee Assistance Program » (en français PAE : programme d’aide aux employés) mais aussi par son effet sur l’organisation “Enterprise Agility Preparation” (préparation à l’agilité de l’entreprise) !

L’agilité est l’un des mots à la mode les plus importants dans le monde des affaires d’aujourd’hui. Une entreprise doit être agile, sinon elle perdra des parts de marché, des opportunités commerciales et des facteurs de réussite. Toutes les organisations soucieuses de l’avenir de l’entreprise doivent intégrer une certaine forme d’agilité dans leur stratégie si elles sont sérieusement orientées vers l’avenir : Time-to-market, time-to-innovation, time-to-benefit ou time-to-success.

Pour être au bon endroit au bon moment dans un environnement commercial accéléré et mondialisé, l’entreprise doit être rapide, flexible, dynamique, intelligente, légère, décisionnelle et réactive. Tout cela peut se résumer à être véritablement agile. Ce qui, en soi, exige un nouveau niveau d’adaptation au changement et d’expérimentation. La méthodologie Scrum en gestion de projet en est un parfait exemple.

Ok, jusqu’ici, c’est la théorie douce.

Toutes les caractéristiques d’une organisation exigent que ses éléments clés fassent preuve des mêmes compétences – c’est-à-dire le cher et unique employé. Col bleu, col blanc ou sans col. Dans un tel environnement organisationnel, un employé doit idéalement faire preuve d’une grande capacité d’adaptation, de créativité, d’originalité et d’un esprit de performance. Pas sur le papier mais dans la réalité. C’est exactement ce que tous les managers espèrent obtenir de leurs employés, y compris d’eux-mêmes bien sûr. Voici apparaître le grand défi.

Nous savons que si l’agilité des entreprises a un côté lumineux et ensoleillé, il y a aussi des ombres : la peur de ne pas pouvoir suivre le rythme et les exigences de créativité. Des niveaux de stress plus élevés en raison du comportement compensatoire sous forme de “sang, sueur et larmes”. La résistance au changement en raison du manque d’information et d’autres centaines de raisons personnelles – liées au travail ou à la vie privée. Tout cela ralentit l’agilité. Cela la tue.

C’est là que l’EAP (le PAE en français) classique entre en jeu. Si une organisation commence le voyage de son agilité organisationnelle, elle doit s’y préparer. Faire ses bagages pour le voyage, pour ainsi dire. Là encore, les employés doivent être préparés et prêts à assumer davantage de responsabilités, à agir plus rapidement et à adopter un comportement non conventionnel. Cela ne se fera pas du jour au lendemain et sans adaptation individuelle. Et il se peut qu’ils aient besoin d’une assistance étape par étape, un peu comme un coaching. La session de coaching pourrait alors être proposée comme un service distinct. La récolte de gains devrait être immense : souvent, les employés les plus expérimentés ne sont pas nécessairement prêts pour l’agilité dès le départ.

Un EAP tourné vers l’avenir peut aider l’organisation à se préparer à l’agilité, ou à la gérer, en se concentrant sur cette stratégie de changement interne et en déclarant que l’EAP d’ICAS fait partie de la boîte à outils émotionnelle personnelle de chaque employé qui se dirige vers plus d’agilité. Le EAP d’ICAS est lui-même si agile qu’il peut porter le projecteur sur l’effort d’agilité de l’entreprise et ainsi aider l’entreprise en matière d’expertise et de sensibilisation. Les sessions d’ICAS devraient être associées à l’effort de poursuite de cette stratégie.

Il suffit d’un effort minime pour repositionner un EAP en tant que programme d’aide à la “préparation à l’agilité de l’entreprise”, à côté de tous les autres aspects remarquables de l’EAP.

Ces réflexions sur l’EAP répondent à la question d’une importance primordiale : « Comment l’organisation devrait se préparer pour un meilleur futur ? » et devient donc automatiquement un sujet de préoccupation de chaque PDG.  ICAS France vous accompagne dans ce trajet de changement. Contactez Benjamin Saviard, directeur d’ICAS France, pour obtenir plus d’informations : benjamin.saviard@icas-france.com, 01 75 85 01 61.

Voici les 6 exclusivités de la ligne d’écoute psychologique 3.0 d’ICAS France !

Vous avez déjà mis en place une ligne d’écoute psychologique comme outil de prévention des risques psychosociaux (RPS) dans votre organisation ? Très bien. Sinon, vous êtes un peu en retard, et vous ne profitez pas encore de la réduction de coûts cachés et inutiles.

Voici en quoi consiste exactement la version 3.0 de la ligne d’écoute psychologique d’ICAS France.

Ce ne sont pas moins que six points qui augmentent les bénéfices de performance socio-économique pour l’organisation, les managers et les employés :

  1. Le coaching managérial expérimenté est inclus
  2. Le service en 4 langues est inclus
  3. La garantie de l’anonymat et de la confidentialité est incluse
  4. Des séances en cabinet avec un psychologue sont incluses
  5. Le conseil RH est inclus
  6. La facilité d’upgrade des services est incluse

En détail, les six points sont :

  1. Parfois les cadres et les dirigeants ont le besoin de préparer ou de traiter une situation difficile, et relevant parfois du défi, avec quelqu’un de neutre et d’externe à l’entreprise, en toute confidentialité. Pour maintenir une bonne qualité de vie et de bonnes conditions de travail, surtout s’il s’agit d’une situation délicate ou urgente, un manager ou un dirigeant de l’entreprise peux bénéficier d’un sparring-partner chez ICAS France avec un dirigeant conseil expérimenté.
    Oui, c’est un coaching managérial qui est inclus dans le service.
  2. Aujourd’hui les salariés sont multilingues et multiculturels, c’est pourquoi le service d’ICAS France est accessible 24/7 en quatre langues – français, anglais, allemand et italien.
    Oui, ICAS France connait profondément plusieurs cultures, ce qui est important pour trouver une solution adaptée et sur-mesure dans toutes les situations.
  3. ICAS France est le seul fournisseur certifié selon la norme ISO9001 pour le management de la qualité et porte également le label GoodPriv@cy pour la protection des données, conformément aux exigences du RGPD.
    Oui, garantir de manière fiable l’anonymat et la confidentialité des échanges avec le service d’ICAS France sera toujours une priorité.
  4. Les bénéficiaires du service ICAS France ont accès à des séances d’entretiens personnels par vidéo sécurisée ou en cabinet avec un psychologue ou un psychothérapeute. Normalement le service inclus jusqu’à huit sessions par situation déclarée auprès d’ICAS France. En cabinet elles seront organisées près du lieu de domicile de l’employé et ceci partout en France (inclus les frontaliers).
    Oui, pour des situations psychologiques multifactorielles et complexes, cette prévention élargie est complètement nécessaire.
  5. Comme client d’ICAS France, votre direction RH / Sociale a dans la version 3.0 du service un lien très interactif avec votre account manager. Des communications récurrentes, des informations, propositions, reporting et un benchmark complet sont mis à votre disposition
    Oui, l’objectif est toujours de vous accompagner dans l’analyse des indicateurs, de questionner globalement le schéma de prévention mis en place dans l’entreprise, afin de préconiser les actions correctives nécessaires.
  6. Nos clients peuvent également faire facilement un upgrade à la ligne d’écoute 4.0 d’ICAS France, pour compléter leurs actions en prévention secondaire. C’est alors que nous parlons d’un EAP (Employee Assistance Program) comprenant plusieurs domaines d’expertise pour une prise en charge encore plus complète : lunch session, assistance juridique, coaching social…
    Oui, vous pouvez encore augmenter et enrichir les bénéfices pour votre organisation.

Voici les six avantages de la ligne d’écoute psychologique 3.0 d’ICAS France qui sont au même niveau de prix qu’une ligne d’écoute psychologique classique.

Pourquoi renoncer à ces bénéfices additionnels ?

Changez pour la ligne d’écoute psychologique 3.0 d’ICAS et privilégiez le choix de l’investissement (et non plus d’une charge).

Saisissez enfin le sujet de la prévention sous un angle utile au management de la santé du premier capital de l’entreprise, comme les entreprises les plus modernes en France.

Contactez directement Benjamin Saviard, le directeur d’ICAS France au +33 1 75 85 01 61,

benjamin.saviard@icas-france.com

La prévention de la santé mentale dans le Code du Travail – un changement de paradigme urgent

L’obligation légale de l’employeur consistant à prendre toutes les mesures propres à préserver la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés (Code du Travail article L. 4121-1) implique le devoir de prévenir des risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise, caractérisés en six facteurs d’analyse tels que définis par l’INRS. Cette obligation requiert la mise en place de mesures de prévention combattant « les risques à leurs sources », et tenant compte de tout changement de circonstances.

Le bousculement des organisations de travail, à commencer par la modification du sacro-saint repère du lieu de travail, soulève les questions suivantes en matière de prévention : Quels sont les risques aujourd’hui en matière de santé ? Quelles en sont les sources ? Des mesures suffisantes et adéquates ont-elles été prises ? Quelles conséquences cela génère au sein de mon entreprise ?

En vertu de cette obligation, les employeurs sont de fait directement et personnellement responsables de la protection de la santé de leurs collaborateurs. Pourtant, nombreux sont ceux qui n’ont pas encore pris conscience de l’étendue de cette responsabilité. Les sources de risques étant d’origines multifactorielles, on observe qu’en pratique les employeurs ne parviennent pas à saisir cette complexité, et que le sujet de la santé au travail n’est pas encore intégré comme un sujet de gouvernance.

L’état actuel de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité et de prévention induit, depuis l’arrêt Air France de 2015 (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444), une obligation de moyens renforcée, en lieu et place de l’obligation de résultat qui prévalait jusqu’alors. Aujourd’hui, les juges – pour apprécier le manquement ou non à l’obligation – étudient les mesures prises par l’employeur en matière de prévention (Cass. Soc.,17 février 2021, n°19-18149 concernant des faits de harcèlement sexuel), leur réalité, leur étendue et la transmission aux salariés de l’information sur les préconisations faites (Cass. Soc., 2ème chambre civile, 18 février 2021 n°19-23871).

Ainsi, l’entreprise proactive en matière de sécurité et de prévention à l’égard de ses employés serait mieux protégée devant les tribunaux et se verrait exonérée de sa responsabilité en cas de dommages. Cela rétablirait une certaine justice selon l’engagement de chaque entreprise et des moyens alloués, et enfin permettrait l’espoir de voir d’une part se développer des cultures et des comportements pour le bien de tous (employeurs & employés), et d’autre part de générer des impacts positifs sur le bon fonctionnement de l’entreprise, et donc de ses performances.

L’obligation de l’employeur désigne une prévention générale de la santé, et ne distingue pas une santé liée au travail d’une santé « privée ». D’ailleurs, comment définir avec assurance qu’une problématique est d’origine personnelle ou professionnelle, compte tenu du nombre croissant d’interconnexions de ces sphères de vie sur une journée ? Comment agir en prévention à l’heure d’un travail massivement exporté au domicile des employés et comment prendre en charge ces interfaces de vie ?

Obligation de prévention de la santé mentale – voici trois surprises !

Première surprise : Un problème privé influence directement en temps réel la performance du travailleur.
Qu’il y a-t-il en dehors de la vie au travail et de ses RPS ? C’est la vie privée de l’employé.
L’ensemble des charges mentales trouvant leur origine dans la vie privée contribuent directement à l’augmentation des RPS, à l’apparition de troubles mentaux, et sont donc propres à mettre en péril la santé et la performance de l’employé au travail.
Le Code du Travail fait mention des sources de risques professionnels, mais force est de constater que les sphères de vie professionnelles et privée sont inter dynamiques, indissociables, et par conséquent, il convient de considérer les sources de risques dans une approche de « santé globale ».

Deuxième surprise : En période de télétravail généralisé, les limites théoriques des sphères de vie privée et professionnelle s’éliminent radicalement pour ne former qu’un seul et unique environnement.
Il en résulte qu’un souci personnel ou une situation familiale non résolue – « quelle solution faut-il envisager pour mes parents âgés et malades ? » ou « comment ma séparation va-t-elle se dérouler ? » – ne peut être suspendu le matin au vestiaire de l’entreprise, ou à celui du domicile, mais est emporté directement dans la sphère professionnelle et préoccupe l’employé pendant ses heures de travail – et vice-versa. L’effet garanti est que l’engagement, la concentration, la motivation et la réalisation même des tâches, ce qui fonde la performance de l’employé au travail, sont immédiatement touchés d’une manière négative et répétitive.

L’augmentation de l’absentéisme et la multiplication de micro arrêts de travail sont des troubles bien connus et à considérer au sein des entreprises comme indicateurs d’alerte et de coûts financiers.

Est-ce que ces risques et coûts induits peuvent être négligés ? « Non, définitivement pas » penserez-vous, bien que ce soit globalement l’usage aujourd’hui.

Voici la troisième surprise : 67% (*) des sujets qui préoccupent les salariés français pendant leurs heures de travail trouvent leurs causes originelles dans leur sphère privée.
On s’aperçoit que l’approche classique selon laquelle la prévention de la santé mentale qui a pour socle les RPS, au sens des problématiques uniquement liées à l’employé dans son environnement professionnel, est fondamentalement non stratégique, car elle exclut ainsi la plus grande source d’effets négatifs sur la santé mentale.

Si la santé mentale est singulière, les sources de troubles psychologiques sont plurielles. Si l’employeur est débiteur d’une obligation de moyens renforcée envers ses employés et qu’il veille à l’adaptation de mesures engagées, les 67% des troubles issus de la vie privée doivent être pris en compte pour que l’employeur puisse faire preuve d’une prévention la plus efficace possible.

Une prévention exclusive aux facteurs de troubles psychosociaux présents dans la vie professionnelle expose davantage l’employeur au risque de ne pas répondre aux exigences de l’obligation prévues par le Code du Travail.

Alors que faut-il faire pour protéger les employés, se protéger en tant qu’employeur, et atteindre de meilleurs résultats ?

En matière de prévention de la santé au travail, la tendance au gRHeenwashing a vu naître ces dernières années des offres en marketing du bien-être des collaborateurs. Au choix, vous préférez un concept hédonique moderne et universel visant le bonheur au travail pour tous, ou une autre approche cosmétique qui remplace « RPS » par « QVT » (Qualité de Vie au Travail), soustrayant ainsi à un acronyme ses éléments de ressenti négatif (risques) pour un autre acronyme basé sur une promesse positive (qualité) ?

Aucune de ces approches ne pourrait prétendre être une réponse de fond aux troubles systémiques des entreprises tels que la modification des conditions de travail, le désengagement des collaborateurs, la recherche de sens, l’isolement social… lesquels engendrent des pertes de performances trop souvent sous-estimées.

L’approche en tant que solution doit être globale, multidimensionnelle, et appropriée aux sources de tous les facteurs de troubles et de risques.

Inclure autant que possible les 100% des sources de troubles à l’origine de baisses de performances est automatiquement un choix gagnant – gagnant.
Même si la culture française tend à séparer les sphères de la vie moderne, la santé mentale ne peut pas être divisée en tranches !
Il apparait dès lors complètement inapproprié de la part d’un employeur de négliger, dans l’exécution de son devoir de prévention, 67% de ces sources de troubles.
Les tribunaux français vont sans doute en faire une exigence dans le futur. Oui, c’est un changement de paradigme dans la pensée mais aussi dans l’obligation. Il est dorénavant nécessaire que les employeurs fassent preuve d’une prévention tous azimuts : de la vie au travail mais aussi d’autres sources de risques. Il n’y a qu’une seule santé mentale !

ICAS France connait le service de prévention global qui produit les effets d’une stratégie gagnant – gagnant. Au bénéfice de la réponse à l’obligation de prévention de la santé des salariés, et de la performance au travail.

C’est un changement de paradigme sans surprise.

Benjamin SAVIARD, Directeur ICAS FRANCE

(*) Mesuré en France en 2020 parmi 16’554 employés qui ont eu accès à un service d’assistance et de prévention tout azimut (en anglais : Employee Assistance Program EAP). Ce chiffre est comparable à l’Allemagne, la Belgique et la Suisse.

ICAS France, 14 avenue de l’Opéra 75001 PARIS

ICAS, ligne d'écoute contre les risques psychosociaux au travail

Prévenir des risques psychosociaux dans l’entreprise – Interview IEwebTV avec notre directeur Benjamin Saviard

Programme d’Aide au Redémarrage

Le Programme d’Aide au Redémarrage (PAR) soutient votre organisation et vos collaborateurs lors de la reprise après le confinement – en vous apportant une assistance au quotidien!