Les coulisses du programme d’aide et de soutien d’ICAS France
Les coulisses du programme d’aide et de soutien d’ICAS France : Depuis quelques années déjà je reçois des demandes de la part d’entreprises ou de journalistes qui souhaiteraient découvrir comment fonctionnent nos services dans le cadre de l’EAP – Programme d’aide et de soutien que nous assurons au quotidien auprès de plus de 500 000 employés. La nature même du service garantit la confidentialité des échanges avec nos conseillers, et assure l’anonymat pour chaque bénéficiaire appelant.
Il était donc impossible d’accéder à ces demandes sans prendre le risque de trahir ces deux piliers qui fondent la confiance de celles et ceux qui nous appellent tous les jours pour trouver l’aide, le soutien, le conseil nécessaire au rééquilibre d’une problématique de vie, personnelle ou professionnelle.
Malgré tout, nous comprenions qu’il était nécessaire de donner accès aux coulisses de notre service, qu’il ne suffisait plus de présenter la plus belle des vitrines avec nos outils marketing ; il fallait dorénavant « montrer ».
Découvrez les réalités quotidiennes de notre service EAP
Cette démarche, au-delà de pouvoir répondre à ces demandes initiales d’entreprises prospects et de journalistes, doit permettre avant tout de rassurer nos bénéficiaires qui n’osent pas nous appeler.
En présentant quelques enregistrements audio de situations fictives de la vie courante, nous adressons ainsi un message aux directions qui ont besoin de conseil managérial, aux employés et aux membres de leur foyer qui cherchent une aide complémentaire et externe à leur entreprise – à leur famille : « Nous sommes là pour vous aider. »
Par expérience nous savons quelles disparités caractérisent les réflexes de chacun dans une situation nécessitant de rechercher une aide externe. Nous savons aussi combien il peut être difficile d’échanger de sa problématique avec un inconnu, et combien il est parfois presque impossible d’envisager consulter un psychologue, qui plus est un inconnu !
Alors pour tenter de limiter d’éventuels mécanismes de défiance, nous avons souhaité l’enregistrement audio de 3 situations fictives ; pour que chacun-e puisse observer la simplicité des échanges et l’accueil de nos conseillers-ères, pour espérer abaisser le niveau d’hésitation avant d’appeler.
Car l’urgent c’est vous et votre situation, et parce que personne n’a jamais rien perdu en nous contactant.
Le pire à envisager ne peut être qu’un … « petit » bénéfice.
En vous souhaitant une bonne découverte de nos services EAP – Programme d’aide et de soutien grâce à ces enregistrements, pour lesquels je remercie mes collègues Marion et Mathieu du centre de support d’ICAS pour avoir accepté de se prêter à l’exercice, cette fois-ci selon des situations fictives.
Benjamin Saviard, directeur ICAS France
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Prévention – Santé au travail
Au revoir la ligne d’écoute psychologique
I-N-U-T-I-L-E !
Une ligne d’écoute psychologique, en tant que service gratuit d’aide et de soutien mis à disposition des employés par la direction, est une forme de prévention tertiaire bien établie en France. Beaucoup de sujets, comprenant des problématiques émotionnelles et autres situations relevant des risques psychosociaux (RPS) rencontrées par les employés peuvent bien être accompagnées à n’importe quel instant, le plus souvent en 24H/24.
Sur le papier c’est plutôt rassurant et jugé parfois suffisant par les directions, mais que faire si les situations sont tellement complexes et lourdes qu’il rend compliqué voire impossible une conversation téléphonique ? Que faire lorsque les paroles manquent et que les émotions empêchent de clarifier les sentiments, les réactions et même les angoisses ?
Quel soutien reste encore possible quand le téléphone, le chat et le courriel se présentent plutôt comme une barrière de communication ?
Également comment appréhender à sa juste valeur la solitude ou l’isolement social qui produisent de fortes charges mentales consommatrices d’énergie, et apportent un désespoir très personnel, parfois insoupçonné ?
Enfin comment s’en sortir lorsqu’il y a un mélange de défis professionnels et privés qui s’influencent mutuellement, que tout semble se passer en boucle, parfois pour de longues périodes ?
Il est bien connu que les investissements en prévention primaire et secondaire des risques professionnels aboutissent idéalement à diminuer voire à supprimer la nécessité d’actions sur le niveau tertiaire.
La réalité de la prévention secondaire (*) démontre quant à elle qu’il y a des situations individuelles ou collectives qui demandent un traitement diffèrent, adapté, et nécessitant de la proximité pour élaborer les meilleures pistes d’amélioration, la voie vers un mieux-être. Et une solution qui dépasse complètement un service exclusif à de l’écoute à distance, c’est d’ouvrir l’accès à l’accompagnement en séances conseil. Il s’agit de pouvoir rencontrer un expert physiquement en face à face lors d’un entretien personnel. Se déclenchent alors un sentiment d’empathie et une sensation de soulagement humain pour les collaborateurs-trices qui en bénéficient. Et c’est très important dans la relation d’accompagnement qui s’engage de pouvoir associer au diagnostic de la situation tous les signaux de la communication non-verbale.
Où est-ce que les entretiens physiques avec un expert psychologue auraient lieu ? Eh bien, très près du lieu de travail ou près du domicile de l’employé (en cas d’arrêt maladie, home office) : peut-être à Lyon, à Clermont-Ferrand, à Cherbourg où à Bordeaux, à Nice ou bien sûr à Paris et en banlieue. Le réseau d’ICAS France est vaste et très bien établi.
Bien sûr il semblerait qu’un RV par vidéo soit une possibilité équivalente à la rencontre physique. Pas tout à fait en réalité ! Imaginez dans votre vie personnelle (les membres de votre famille) ou professionnelle (votre direction ou vos collègues) des rencontres uniquement par écrans interposés. Il en résultera rapidement un manque de contact, un besoin de retrouver de la proximité. Même si l’évolution de la société et la digitalisation de la relation nous pousse à consommer toujours plus de vidéo, il faut savoir adapter nos usages aux besoins, et non l’inverse.
Il est donc nécessaire que les entreprises qui veulent s’engager en matière de prévention, qu’il s’agisse d’objectifs d’innovation sociale – de sécurisation de l’employeur – des situations de vie des collaborateurs – ou encore de prévention des risques psychosociaux (RPS), recherchent des résultats concrets dans leur investissement auprès d’un service d’écoute et de soutien psychologique, en intégrant nativement le service de séances conseil en face à face pour leurs employés. Dans le cas contraire, seule une partie des situations pourrait être accompagnée. Et que faire des autres situations pour lesquelles la complexité, la gravité ou la violence d’un évènement nécessite absolument une prise en charge en rendez-vous physique ?
C’est pour cette raison que le service EAP (Employee Assistance Program ou Programme d’aide et de soutien aux employés) d’ICAS France intègre nativement de pouvoir accompagner toutes les situations de vie personnelle et professionnelle quelle que soit la complexité, et rend ainsi l’investissement social très efficace. De nombreuses organisations qui ont déjà fait le pas de dire au revoir aux services d’écoute psychologique I-N-U-T-I-L-E. Dans la liste des bénéfices découverts par les entreprises ayant déjà engagé cette démarche complète de prise en charge, il en ressort une baisse de l’absentéisme, de meilleures conditions de santé mentale au travail, un meilleur équilibre vie pro / vie perso… Voilà une prévention efficace, et bien réelle ! Les coûts sont encore faibles, mais le rendement est immense.
Voici les résultats statistiques concrets liés à la possibilité d’un employé de pouvoir bénéficier de séances conseil en face à face :
- Le service ICAS a permis de réduire de 34% à 8% la proportion de collaborateurs en congé maladie suite à l’accompagnement mis en place.
- La part des collaborateurs qui s’estiment pleinement performants a pu être augmentée de 30% à 67% grâce aux prestations d’ICAS.
La conclusion fondée est qu’une bonne prévention de la santé mentale au travail (dont les RPS), pour être utile – efficace – effective et durable dans ses effets, nécessite absolument d’inclure dans le service de soutien psychologique des séances conseil personnelles en face à face. Enfin le développement de l’utilisation de séances en face à face dans le service d’ICAS est nettement en croissance ; depuis 2019 la part du nombre de séances personnelles mises en place sur l’ensemble des accompagnements réalisés est passée de 15 à 27% au premier semestre 2022.
À défaut d’opérer le choix d’un soutien pour toutes les situations, et sans possibilité d’accompagnement efficace des situations les plus difficiles, l’entreprise gaspille de l’argent et se refuse un ROI très positif, elle continue à perdre du temps de travail précieux et entérine la renonciation au bénéfice de gains sur le taux d’absentéisme, et enfin elle capitalise sur les problématiques émotionnelles des employés en les normalisant, tout en détournant les yeux des bénéfices potentiels sur le manque de motivation et la baisse de performance. Cela serait bien dommage ou même une erreur, non ?
Alors si une ligne d’écoute et de soutien psychologique U-T-I-L-E et R-E-N-T-A-B-L-E vous tente, vous pouvez nous contacter au 01 75 85 01 61 ou nous écrire à info@icas-france.com
(*) Explication des trois niveaux de prévention : ICAS France https://icas-france.com/prevention-des-risques-psychosociaux-rps/
ICAS France, août 2022
Benjamin SAVIARD
Enjeux des stéréotypes autour de la santé mentale
Est-ce que vous considérez plutôt que la santé mentale « c’est un truc réservé aux maladies mentales » (comme la dépression) ?
Ou alors vous pensez que « c’est un tout, et que votre santé mentale n’est pas dissociable de votre santé physique », qu’elle est indivisible vie privée – vie professionnelle, et que votre bien-être et votre performance en dépend ?
Selon l’OMS, « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social », un « état de bien-être global qui permet alors à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté. »
Oui, la santé est notre atout, notre investissement quotidien et le pouvoir de bien mener nos vies professionnelle et privées. Qui ne veut pas de succès et de satisfaction dans sa vie, qui plus est, en bonne santé ?
De vieilles habitudes consistaient à entrevoir la santé d’abord par ce qui est physique, et donc de négliger le côté mental, ce qui est tout à fait incorrect de nos jours. C’est bien connu, surtout chez les grands sportifs et notamment dans ces disciplines comme l’apnée, le tennis, le golf, là où le psychologique peut prendre le pas sur le physique.
Et quelle est l’approche théorique au sein de la société ? Si la santé mentale correspond à l’état d’un psychisme individuel qui fonctionne bien, alors si nous nous sentons bien ou très bien, c’est que nous sommes en bonne santé et que l’équilibre des contraintes et des ressources de l’ensemble des composantes de notre vie est en notre faveur. Mais que faire en cas de déséquilibre, si une partie de la santé est touchée, comme par exemple avec du stress au travail, des sentiments d’angoisses, un divorce et la pression à laquelle le conjoint est soumis par sa famille ? Qui consulter pour recevoir de l’écoute, un conseil, du soutien, du mieux-être ?
Pour la santé physique, c’est simple : c’est le médecin ou l’hôpital. « Bonjour Monsieur le Docteur ! ».
Et pour la santé mentale ? Eh bien… c’est variable : la famille, les amis, le voisin … ou l’animal domestique. Non, ça ne va pas être le chat qui va vous aider à accepter une situation ou à prendre une décision. Dans ces situations il est primordial d’avoir un accès anonyme et confidentiel, simple et immédiat, à tout instant, auprès d’un expert spécialisé et expérimenté.
Le service d’aide et de soutien aux employés (EAP) proposé par ICAS en est la réponse parce qu’il s’adresse à la totalité des sources des troubles et des déséquilibres de la santé mentale, qu’ils soient professionnels ou privés.
Qu’il s’agisse de troubles de la santé physique ou mentale, les règles sont identiques : il ne faut pas attendre qu’un état, un mal ou une souffrance ne devienne trop déterminante. Allez, tout le monde connait l’avantage de l’anticipation et de la prévention ! Au moins pour sa propre voiture et son état technique. Cela est encore plus important pour la santé mentale, car il n’y aura pas d’inflammation visible, de douleur fulgurante, de panne soudaine ou de température élevée qui s’afficheront au compteur comme indicateur du malaise. Sans ces alertes, nous observons alors des faits trop souvent catégorisés comme mineurs : rumination, problème de sommeil, d’alimentation, démotivation, épuisement mental… Et portant savoir identifier, accepter et trouver une aide adéquate est le meilleur plan pour éviter la panne !
Donc notre attention concernant la santé mentale, l’identification de nos stéréotypes à ce sujet et la modification des comportements bloquants devraient à terme nous diriger vers plus d’écoute, plus d’anticipation et de vigilance.
Et si vous êtes manager ou dirigeant, comment vos propres stéréotypes vous conduisent – ou non, à mettre en place des actions pour prévenir tout mal-être psychologique, émotionnel et mental au sein de votre organisation de travail ?
Si vous pensez alors qu’une ligne d’écoute psychologique, principalement dédiée à la prévention des RPS, est la bonne solution mise en œuvre, sachez que votre solution comprend une efficacité pour seulement 33% (*) de l’ensemble des sources possibles de troubles. Cette solution minoritaire vous suffit-elle ? Et si on vous proposait un équipement neuf, mais fiable à 33%, seriez-vous acheteur ?
Notre recommandation pour tout employé et entreprise est que votre équilibre et votre bonne performance se base sur les deux piliers de la santé, physique et mentale, et qu’il s’agit ici du plus grand capital des entreprises.
Prendre en considération ce capital santé signifie de ne pas négliger vos actions en matière de prévention efficace de la santé mentale. Penser global, sans distinction entre la condition physique et la condition mentale, sans distinction entre la vie professionnelle et personnelle, est la voie vers l’équilibre individuel et la performance durable.
Se sentir bien dans la vie personnelle ou professionnelle, ce n’est pas un rêve d’idéal, mais un prérequis concret !
Contactez ICAS France pour découvrir les bénéfices des services du Programme d’Aide et de Soutien – EAP (Employee Assistance Program) pour les dirigeants, les managers, les employés ainsi que les membres du foyer fiscal.
(*) Statistiques ICAS 2021 : 67% des cas pris en charge avaient pour origine une problématique de la vie personnelle, et 33% une problématique de la vie professionnelle.
ICAS France, juillet 2022
Benjamin SAVIARD
benjamin.saviard@icas-france.com
La culture d’une entreprise et l’importance de son rôle
La culture joue un rôle important dans le succès de l’entreprise et le bien-être des employés !
La bonne santé d’une organisation ou d’une entreprise repose sur différents éléments d’un modèle de management sain, si on la comprend comme un « corps collectif. »
Les éléments principaux sont :
a) La stratégie dirigée vers le marché, vers les clients et vers l’avenir
b) L’adaptation de sa structure, de ses processus et de ses moyens en phase avec la stratégie
c) Le socle de culture interne
d) Et finalement la gestion managériale de tous ces éléments par les dirigeants.
Bien sûr, ce sont la qualité et la conformité des liens entre ces trois éléments qui définissent si l’organisation est performante et crédible. À défaut les intentions ou faits d’affichage marketing ne peuvent suffire !
La bonne santé d’une organisation, souvent perçue comme performante ne peut être réduite au plan financier ! Plusieurs éléments de première importance déterminent la bonne santé holistique d’une organisation.
Plusieurs priorités
Mais il y-a-t-il des priorités, parmi ces 3 piliers (triptyque Stratégie / Structure et Processus / Culture), qui permettent de fonder une organisation saine ?
La réponse est OUI.
Le grand expert américain en management, Peter Drucker, avait déjà dit il y a bien longtemps : « Culture eats strategy for breakfast ». Traduit non-littéralement, cela veut dire que bien que la stratégie d’une entreprise soit importante, c’est la culture interne de cette organisation qui décide de son sort dans le futur.
Le comportement de tout être humain dans l’entreprise, leur agilité et leur courage envers tout changement, leurs communications libres et transparentes, la sollicitude inter- employés, la volonté de résoudre les problèmes à tout niveau et d’être un « agent individuel du succès collectif ». Il s’agit ici de l’ADN de la bonne santé mentale de l’organisation. Cette culture est bien sûr influencée par le comportement des dirigeants dans le passé, à savoir comment l’exemplarité a créé la norme collective.
Alors si tout cela était déjà bien établit et crédible au sein de l’entreprise, ce serait merveilleux. Malheureusement, la réalité n’est pas toujours aussi idéale.
Plusieurs crises
Il y a une pandémie qui produit des charges, des blocages, du stress en télétravail, des incertitudes et de l’insécurité sur l’avenir. Eh oui, il y a ces échecs du passé qui ont nourrit le désespoir des salariés. Eh oui, il y a ce comportement interne de non transparence quand il fallait apporter un maximum de clarté sur des choix stratégiques de la direction. Eh oui, il y simplement des êtres humains dans l’organisation, et les symptômes possibles d’une organisation malade et du manque de gouvernance de la santé en matière de QVCT (Qualité de vie et Conditions de travail).
Quels sont donc les moyens qui permettent d’influencer une culture interne positivement qui, nous le savons bien, ne change que très lentement ?
Est-il question de belles déclarations de bonne volonté par les dirigeants ?
Ou faudrait-il plutôt apporter la preuve par des mesures simples et concrètes que la culture interne, en tant que déterminante du succès, devrait être expérimentée sérieusement par l’ensemble des employés ? Ceci au moyen d’un signe fort, d’un geste qui durera dans le temps, d’autant mémorisable qu’il en influencera même l’expertise de vos managers.
Est-ce que la réalité des impacts de mesures concrètes sur la culture interne et la santé mentale a déjà été observée ?
La réponse est OUI !
Il y une forte preuve
En Allemagne, et dans tout le monde anglophone, la culture est vu comme déterminante d’une organisation saine. La solution envisagée produit un ROI fortement positif ! Voyez quelles sont les possibilités de transformation crédible de votre culture avec la direction de ICAS France, surtout dans cette période de post-pandémie, d’élections, de guerre en Europe. Quelles mesures vont influencer positivement la santé de votre organisation et par cela s’inscriront comme un facteur primordial du succès de votre organisation.
C’est à vous, maintenant, de prendre position.
Une organisation saine est une organisation dont la culture joue un rôle stratégique dans le succès de l’entreprise et du bien-être de tous ses employés !
Les spécialistes de ICAS France peuvent vous accompagner et coacher pour atteindre ce but. Let’s go (further) !
ICAS France, mai 2022
Benjamin SAVIARD et René Marchand
benjamin.saviard@icas-france.com
Bonjour “Crise” – Bienvenue “Crise” !
Non merci
Une crise n’est pas agréable, et jamais désirée. Tout le monde pourrait vivre sans crise. Qu’il s’agisse d’une crise de santé (e.g. pandémie), d’une crise personnelle – relationnelle, d’une crise économique ou professionnelle, ou encore d’une crise de toute l’entreprise. « Non merci, nous n’en voulons pas ! » …c’est parfaitement clair.
Pourtant, les crises existent, tout le monde le sait. Mais on tente toujours de les éviter, et en adoptant cette posture réflexe nous n’écoutons pas l’émotion attachée à cette réalité qui surgit. « Laissez-moi tranquille dans ma zone de confort ! ». Dans la vie chacun-e vivra plusieurs crises. Un aspect déterminant est d’observer si la crise s’est produite comme une surprise totale, si elle nous a envahi sans mise en garde, ou si on se trouvait sur le paquebot Titanic subissant un crash mais à la différence que nous connaissions à l’avance les dangers et les obstacles potentiels devant nous – sans s’y être toutefois bien préparé. Debout sur la voie ferrée, nous avons plutôt fermé les yeux devant le train qui nous approchait à toute vitesse. Si cette crise s’est produite, c’est certes trop tard pour s’y préparer. L’absence de prévoyance fait souvent beaucoup de mal.
Alors quelle prévention et quel travail préparatoire pouvons-nous engager pour ne pas nous retrouver coincé face à une crise ?
Mettre la clef dans le contact
Avant tout, le premier réflexe à adopter est d’être en action dans la crise, pour ne pas se retirer et se laisser submerger par la situation. Il faut rester « en mouvement », c’est comme à vélo : si nous n’avançons pas, c’est la chute. Très surprenant, il n’est même pas important de savoir dans quelle direction on doit se mettre en mouvement ! L’essentiel est de conserver ou de retrouver le sentiment d’être proactif dans la crise.
L’observation est importante
Nous nous retrouvons souvent très seul dans une situation de crise. Parce que ce qui nous touche nous appartient, alors nous pensons qu’il s’agit de notre crise. Émotionnellement et intellectuellement, chaque individu est secoué ou blessé par une situation non-désirée. Même au sein d’un groupe, la situation nous challenge personnellement. C’est à chacun de trouver la porte de sortie de la crise.
La bonne préparation à une telle situation de crise est (1) de se rendre compte de sa probabilité principale et (2) de ne pas être complètement surpris par nos propres réactions comportementales. Les deux points nécessitent aussi de se questionner, à savoir comment nous avons réagi aux émotions apparues dans notre passé, face à des situations difficiles déjà vécues. Comment nos angoisses ont influencé notre perception du bien-être ? Comment nous nous sommes retrouvés emprisonnés dans nos doutes ? Comment un souci avait-il pu réduire nos capacités à être heureux.
C’est donc dans l’observation de nos propres réactions du passé que nous apprenons de notre personnalité. Oui, une crise est une véritable épreuve pour soi-même. Dans cette période de réflexion, qu’est-ce que nous pourrions engager comme mesure de prévention et de préparation pour le prochain examen, la prochaine crise ? « Comment est-ce que j’ai agi sous pression, sous stress, face au challenge de cette dernière crise ? ». Ces analyses individuelles de notre comportement et émotions du passé sont tout à fait accessibles, pour chacun-e, et peuvent être réalisées à n’importe quel moment de la vie quotidienne. Bien avant l’arrivée d’une nouvelle crise, nous anticipons pour nous préparer. C’est gratuit et c’est très intéressant.
Échangeons donc quelques instants avec notre conjoint-e ou meilleur-e ami-e, celui – celle qui nous a observé et qui nous connait si bien. Ou questionnons-nous seul-e. Nous allons ainsi apprendre à identifier et mieux connaitre nos propres réactions dans diverses situations, et reconnaître l’expérience que nous avons acquise des crises de notre passé.
Un bénéfice peut même être atteint dans l’exercice d’auto-observation : « quelle serait l’extension de notre zone de confort généré par l’avènement de cette crise ? » Une situation est normalement perçue comme une crise si elle expulse la personne en dehors de sa zone de confort, là où on ne se sent plus à l’aise dans des circonstances mentales nouvelles. Élargir sa zone de confort par de nouvelles expériences ou crises est alors perçu comme une voie de développement personnel.
L’assistance est importante
Alors, finalement : comment faire cette analyse de notre comportement et de nos réactions face à des évènements du passé ? La vie peut ne pas faciliter ces réflexions individuelles ! Si nous n’avons encore jamais osé nous observer, nous pouvons alors en parler à un ami, à sa famille, ou à un expert en la matière. Pour au final tester nous-même nos propres conclusions de l’auto observation.
Si, en temps de crise, nous nous rendons compte que la situation peut dépasser nos capacités à la gérer, il nous faut alors prendre contact avec un spécialiste.
ICAS France a toute l’expertise afin de pouvoir nous assister dans ce voyage … en provenance de nous-même. Pour n’importe quelle réaction et pour n’importe quel sentiment propre au vécu face à une crise. Trouver son chemin parmi les émotions à l’aide de quelqu’un qui pose les bonnes questions va permettre de raccourcir le voyage, et cela produira des réponses d’une meilleure qualité si c’est la première fois que nous engageons cette analyse. Sans être stressé pendant l’entretien, sans restriction de temps ou de l’heure du jour, et sans conséquences financières pour nous. Et cela dans un anonymat qui nous protège, et dans un cadre déontologique de confidentialité qui nous permet d’être totalement ouvert et sincère.
La conclusion est importante
Le résultat sera de savoir quelles ressources émotionnelles sont à notre disposition en temps de crise. Il s’agit d’une préparation, même si toute crise est singulière. Et ce sera toujours mieux que de ne rien faire, d’attendre…. D’attendre quoi d’ailleurs ? La prochaine crise ?
Quel sont finalement les points positifs, ceux qui apparaissent normalement plus tard en rétrospective ?
Toute crise nous donne de nouvelles connaissances de nous-même. Et toute crise est par cela un test de notre capacité de maitrise en situation d’urgence ou exceptionnelle. Avez-nous déjà craqué dans une situation de crise ? Ou sommes-nous sorti-e-s de la crise plus fort qu’avant ? Les crises représentent une voie de développement personnel très efficace.
Merci « Crise », car nous créons une nouvelle réalité de cheminement en nous, et c’est probablement l’effet positif d’avoir vécu des crises.
Bonjour et merci chère Crise !
Les spécialistes de ICAS France peuvent accompagner et coacher chacun-e d’entre nous sur ce chemin du développement personnel. Let’s go (further) !
ICAS France, février 2022
Benjamin SAVIARD et René Marchand
benjamin.saviard@icas-france.com
Passez du DRH à la fonction « DPH » !
Le défi
Bien sûr la fonction du DRH a beaucoup évolué ces dernières années, et pas uniquement à cause de la pandémie. Les exigences attendues de la fonction se sont développées tout en maintenant la direction du « plus » : plus de complexité, plus de difficultés, plus de sujets psychologiques et peut-être aussi plus de fatigue personnelle incluant le plus d’épuisement professionnel. Et, il faut l’accepter, plus de statistiques nationales défavorables dans le domaine de la gestion RH avec la hausse de l’absentéisme. Sur l’ensemble de l’année 2020, chacune des organisations françaises a perdu en moyenne un mois de production pour chaque employé en absence. Imaginez-vous ce que cela coûte à l’entreprise ! Quelle est la réponse du DRH à cet état des lieux ?
Ce n’est pas vraiment une information, nous allons encore subir les effets de la pandémie en 2022, et nous en connaissons déjà les nombreuses conséquences. Alors la réponse est dans l’action ; il s’agit d’engager une initiative radicale, un changement stratégique, et non d’accepter la fatalité de ce malaise. Passez du DRH à la fonction « DPH » !
Alors que pensez-vous si on vous proposait une vision simplifiée de la prévention de la santé mentale de vos collaborateurs ?
La bonne nouvelle
Quelle est l’initiative radicale stratégique et d’où vient-elle ? Bonne nouvelle ! Vous pouvez la maitriser – car elle vient de vous-même, chers DRH. C’est un changement de perception, donc un changement mental. Cette fois-ci, c’est vous qui êtes au centre de l‘attention.
Pour toute organisation, les ressources sont les atouts de sa performance. Pour les ressources financières on connait beaucoup de méthodes, de contrôles et outils afin d’éviter un gaspillage inutile. Pour les ressources technologiques on connait des investissements de renouvellement dans une période de changements auxquels chacun-e doit s’adapter.
Et pour les ressources humaines ??
Un peu de formation ? Ok. Mais où est l’approche holistique concernant la performance de l’employé ?
La prévention des RPS ? OK. Mais un diagnostic une fois de temps à autre ou encore une ligne d’écoute psychologique ne peuvent suffire, jamais, car trop souvent restrictif à l’analyse ou à l’écoute d’un faible échantillon, qui plus est exclusif à la vie au travail.
Notre dernière statistique 2020/2021 soulignait que 67% des problèmes et émotions qui sont la première source de distraction et de déconcentration au travail – causant par conséquent une baisse de la performance de l’employé – provenaient de la vie en dehors du travail !
Alors que pensez-vous si maintenant on vous proposait une vision simplifiée de la prévention de la santé mentale de vos collaborateurs, en ne dissociant plus leurs problématiques personnelles (vie privée) et leurs expositions aux RPS (vie professionnelle) ? …Comme c’est déjà le cas dans tous nos pays voisins.
Le changement
Donc, le prochain centre de l’attention du nouveau DRH est d’être un « Directeur de Performances Humaines » – le DPH, car la performance est le résultat de l’activité des ressources humaines.
Il ne suffit pas d’avoir n’importe quel fonctionnement de ses ressources humaines, ou encore le plus vaste volume d’employés, mais d’avoir les ressources performantes nécessaires. C’est plutôt une question de qualité et non de quantité.
Bienvenue à une nouvelle situation gagnante-gagnante !
D’abord c’est beaucoup plus motivant pour l’employé de pouvoir développer l’aspect performance dans son travail, d’atteindre des résultats et de démontrer initiative et innovation. Alors comment atteindre ces gains de la part de collaborateurs en situation de distraction et de déconcentration, de mécontentement, de soucis, d’angoisses, à moins de leur fournir toute l’aide et le soutien possible dans leur vie moderne complexe ?
Éviter cet état de réduction de la performance individuelle doit être au centre de tous les efforts du DPH. Pour cela, il faudrait dépasser la perspective de la QVT, pour envisager la QPT – la Qualité de Performance au Travail – qui est établit par toutes les dimensions de la vie entière du collaborateur.
Ainsi, vous prendrez la perspective entrepreneuriale d’être l’expert interne de la performance des RH, et non seulement le premier gestionnaire et représentant des coûts de la masse salariale.
Ne mettre que des « ressources » au centre de vos activités est conceptuellement trop réactif, voire même passif. C’est la performance humaine menant à la performance de l’entière organisation qui sera comptabilisée à la fin de chaque journée de travail, comme le pensent déjà votre PDG et vos employés motivés.
Faites la différence par un changement de perspective, de stratégie et d’objectif en direction de la performance de vos collaborateurs. Au revoir les promesses de bien-être de la QVT, et bienvenue à l’efficience de la QPT. En devenant le DPH, vous serez l’exemple du changement !
ICAS France, janvier 2022
Benjamin SAVIARD et René Marchand
benjamin.saviard@icas-france.com
ICAS France: La nouvelle baseline – plus qu’une formule, c’est un message …
Let’s « Go Further », or not ?
La nouvelle baseline d’ICAS France, ICAS FRANCE – Go further, plus qu’une formule, défini l’identité, souligne un positionnement engageant, donne confiance aux prospects et rassure les clients et bénéficiaires quotidien de nos services.
Retour sur les fondements ayant conduit au choix de cette promesse.
L’ADN d’ICAS permet tout d’abord l’usage de l’anglais, parce que ICAS est un réseau mondial bâti depuis plus de 30 ans, avec des acteurs locaux dans tous les pays, et parce que ICAS France est attaché au groupe ICAS Suisse qui couvre également l’Allemagne, le Luxembourg, l’Autriche et l’Italie.
Pour les dirigeants, « Go further » exprime l’engagement d’ICAS France à dépasser un premier niveau de service, trop souvent exclusif à la prévention tertiaire (Ligne d’écoute RPS / psychologique) et au travail, pour promouvoir une approche holistique de la santé avec des services de prévention de la santé mentale qui incluent les vies professionnelle et privée, associant employés et membres de leur foyer. Le premier engagement est celui de l’utilité, donc de la sécurité d’un retour sur investissement.
Par mesure d’équité auprès de tous les bénéficiaires de nos services nous n’assurons pas que des échanges en français, mais aussi en anglais, en allemand, en italien…
Parce que la qualité, mais aussi la rigueur, font partie des valeurs intrinsèques de notre travail quotidien, et parce que nous sommes amenés à traiter de données de santé, nous n’affichons pas seulement une compliance au regard du règlement général de protection des données (RGPD), mais nous nous sommes engagés depuis 18 dans une certification de nos processus Qualité et RGPD.
« Go further », c’est aussi la traduction des innovations en matière d’offre de services qu’ICAS France a su développer : l’intégration native des séances de conseil en face à face avec un psychologue dans notre service EAP (Employee Assistance Program), un modèle de tarification de nos services selon l’usage par les bénéficiaires (Fairpricing), et la possibilité d’achat en ligne du programme d’aide et de soutien (notre traduction française de l’EAP) pour les TPE.
Ainsi, la nouvelle baseline « Go further » assène notre message de mise en dynamique et soutient notre stratégie de développement auprès des dirigeants.
Enfin, nous ne pouvions conclure sans aborder le message pour les employés de nos clients, bénéficiaires 24h/24 de nos services : en mettant à leur disposition un service pour toutes les situations de la vie, sur les volets juridique – social – psychologique, intégrant même un service conseil dédié pour les managers et la direction, « Go further » signifie aussi un accès unifié, facile, complet, illimité, et la réelle capacité à pouvoir prendre en charge des situations complexes pour apporter un mieux-être pour chacun-e.
A l’heure des entreprises à mission, du télétravail banalisé, de la recherche de sens chez les employés et du besoin d’innovations sociales et de performances du côté des directions, mesdames et messieurs, avec ICAS France, Let’s « Go Further », or not ?
benjamin.saviard@icas-france.com
Les effets psychologiques secondaires de la pandemie
Le fait que la pandémie ait un impact négatif sur la santé mentale est désormais bien connu. Les effets psychologiques de la pandemie est également visible dans le travail de conseil quotidien d’ICAS. En tant que prestataire de services EAP (Employee Assistance Program), ICAS offre aux employés un soutien psychologique et émotionnel 24 heures sur 24, ainsi que des conseils sociaux et juridiques. En particulier, le nombre de cas graves nécessitant des séances de conseil personnel avec un psychologue a augmenté de 60 % au premier semestre 2021 par rapport à la même période de l’année précédente.
Les raisons en sont multiples
- horaires de travail allongés
- le manque de pauses
- le manque de contacts sociaux
- l’ augmentation des problèmes dans la vie privée, etc.
Le nouveau monde du travail est-il donc mauvais pour nous ? L’article suivant de Eliane Bucher (directrice d’ICAS Suisse) fournit des éclaircissements à ce sujet.
Le Programme d’Aide et de Soutien aux Employés (EAP) est un service adapté pour faire face aux difficultés professionnelles « d’origine privée » des employés.
Les personnes concernées bénéficient d’un soutien psychologique – juridique – social professionnel. ICAS offre également des formations en leadership qui soutiennent les managers dans la promotion et le développement des nouvelles compétences demandées.
Benjamin Saviard, directeur d’ICAS France, peut vous donner plus de détails. N’hésitez pas à le contacter !
benjamin.saviard@icas-france.com
Vive la performance : La QVP au centre de la QVG
La qualité de vie performante (QVP) est un élément primordial de la QVG – la qualité de vie générale et par cela, de la qualité de vie au travail (QVT). La vie quotidienne connait toutes sortes de performances de l’individu : le côté physique est le plus reconnu dans les secteurs du sport et de la santé médicale.
Mais la capacité de tenir ferme aux conflits, la motivation intrinsèque en temps difficiles, le maintien de l’optimisme en cas de pandémie, la résilience pour ne pas désespérer, la résistance face aux charges des défis de la vie, le dépassement des angoisses de pertes diverses et le maintien d’un esprit actif dans des situations troublantes, tous ces types de comportement indiquent fortement que le mental et l’émotionnel contribue au quotidien de la performance humaine. Le sportif de haut niveau sait très bien que ces attitudes sont la précondition d’un grand succès à toute compétition. Il suffit d’observer les grands compétiteurs sportifs en tennis, football, Formule 1, mais aussi certains grands patrons. On ne parvient pas à cette performance sans aide et préparation.
C’est cet aspect psychologique du comportement lié à la performance qui est remis en question par les circonstances actuelles. Les statistiques en France montrent une hausse de la dépression et de toutes sortes d’autres atteintes psychologiques (angoisses etc.). Transposé dans la vie professionnelle, il y un danger définitif qu’une baisse de la performance mentale et émotionnelle réduise la concentration personnelle, empêche l’initiative au travail et réduise le bien-être en général.
Nous sommes à la source du bon fonctionnement de l’organisation : l’engagement des salariés est prédéterminé par leur plein potentiel de performance au travail.
Donc le DRH devrait se positionner comme DPH le plus vite que possible – c’est le nouveau directeur de la performance humaine qui œuvre au sein de l’organisation. Son devoir principal est de gérer le management de la santé humaine des salariés, dans un objectif de performance. Si la politique à l’œuvre est saine et protectrice, tant physiquement que psychologiquement, c’est la performance qui sera durable… en quantité et en qualité. Les salariés ne sont pas que des ressources comme les machines, des matières premières, les bâtiments et l’argent qu’il faut administrer. Non, les salariés sont l’atout de l’organisme et sa première valeur.
Le titre du DPH devient le témoin d’une mentalité nouvelle qui effacera certains égards en matière de bien-être et d’happylogie imposé aux ressources humaines. Il ne s’agit pas de soft skills du DRH, mais de l’orientation stratégique de la fonction consistant à placer la performance humaine au centre du travail ; c’est le facteur déterminant de l’entreprise pour un succès assuré.
ICAS peut assister tout DRH à faire la transition vers le DPH.
Parlez à Benjamin Saviard, Directeur de la Performance d’ICAS France: benjamin.saviard@icas-france.com, 01 75 85 01 61
Pourquoi intégrer aussi les membres du foyer dans le service EAP d’ICAS ?!
Tout service de soutien psychologique mis à disposition par les entreprises auprès de ses collaborateurs est concentré autour du salarié, et de sa perception de la QVT. C’est correct, et très français dans la culture. Mais ce choix est trop souvent celui de l’assurance, et non celui de la performance.
La réalité montre qu’un salarié n’est pas toujours directement conscient de son état de santé. Par manque de distance et d’observation de soi-même, avec ces deux pieds dans le travail, il ne perçoit pas le changement subtil de son fonctionnement et de son comportement. Le bon exemple, c’est l’épuisement professionnel – dit le burn-out. C’est un processus qui s’étale dans le temps. Pendant ce processus il y a normalement quelques changements du comportement : le sommeil bien sûr concerné est d’une qualité réduite, la consommation de nourriture et de suppléments d’énergie artificielle et de boissons (l’alcool) change et est adaptée pour compenser la perte croissante d’énergie. La gestion du temps de travail se fragmente et on ne compte plus les heures supplémentaires, et les pauses méridionales sont réduites. Tout se passe petit à petit, et chaque jour qui avance…
Offrir un accès simple aux services de soutien conseil psychologique aux membres du foyer de l’employé est le facteur clé de succès pour détecter des changements non-voulus le plus tôt que possible
Ainsi beaucoup de personnes touchées essayent de faire semblant de fonctionner normalement, d’une manière ou d’une autre, coûte que coûte. Qui pourrait s’en rendre compte ? Le salarié – oui. Mais il est encore plus ou moins en mode fonctionnel « assisté par des compensations » (voir en haut). Alors, la réalité montre trop souvent que c’est un « non, pas encore ». Le responsable hiérarchique ? Peut-être, s’il connait le comportement détaillé du salarié dans sa vie privée et personnel. Alors, ce n’est pas du tout sûr. Les membres du foyer ? Définitivement – oui.
Voilà les observateurs et témoins du salarié le soir, le matin au petit déjeuner, la nuit, le weekend et pendant le temps des loisirs. Il y a plusieurs indicateurs qui se manifestent en douceur au début, semaine après semaine. Et le salarié s’adapte à chaque fois. Tout est alors déjà « surveillé » par les membres du foyer.
Ce qui est valide pour le burnout existe aussi pour les conflits au travail, la charge de travail et la relation avec les autres, incluant le manager direct. Et beaucoup d’autres impacts négatifs surviennent alors au sein de l’entreprise. Car un salarié hors performance va passer ses tâches et responsabilités au reste de l’organisation. On observe alors une exportation de stress vers les collègues.
Donc, offrir un accès simple aux services de soutien conseil psychologique aux membres du foyer de l’employé est le facteur clé de succès pour détecter des changements non-voulus le plus tôt que possible. C’est la nature de toute prévention : le plus tôt sera le mieux ! Les membres du foyer sont l’atout qui soulage le salarié, le chef, les RH et l’organisation. Alors, c’est quatre fois gagnant.
Benjamin Saviard, directeur d’ICAS France, peut vous donner plus de détail et les chiffres statistiques. N’hésitez-pas, le sujet est trop important !
benjamin.saviard@icas-france.com
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) : SI C’EST MIEUX, C’EST MOINS CHER !
Introduction :
Le dicton dit « Mieux vaut prévenir que de guérir », nous avons tous entendu cela au moins une fois. Mais à l’heure où certains pensent encore que payer les conséquences de la survenue d’une crise coûte moins que de la prévenir, ICAS France propose un éclairage en matière de prévention holistique de la santé mentale à destination de tous les dirigeants et acteurs de la santé en entreprise en France.
Résumé :
La prévention de la santé mentale, comprenant les RPS historiquement affiliés à l’environnement de travail professionnel, et les troubles qui surgissent dans la vie privée, est plus efficace si elle est faite à temps ; c’est à dire avant que la crise ne s’établisse et que des coûts non budgétés et non maitrisés ne se présentent. En d’autres termes : Devancer, Anticiper, Ne pas attendre le pire est la meilleure des solutions. Cette prévention globale et dynamique (concept de « volonté préventive précoce »), si l’on observe le ratio bénéfices socioéconomiques / investissement financier, est la seule option gagnante pour l’entreprise car elle produit de biens meilleurs résultats. Le gain en matière de retour sur investissement est plusieurs fois plus important que le coût isolé de l’investissement initial en prévention.
Nous pouvons attribuer à l’EAP d’ICAS France la classification d’un investissement simple, justifié et profitable pour tous dans l’entreprise, par la corrélation directe observée statistiquement entre prévention et gains de performances socio-économiques.
En détail :
L’information capitale est que si une prévention est plus efficace, elle est automatiquement moins chère, si l’on considère la diminution totale des coûts directs et indirects. Elle est par cela plus forte et efficace car elle réduit à temps le potentiel des effets négatifs sur les employés. À contrario une faible efficacité ne permet de voir la prévention que comme une charge. Voici le secret du « cercle des bénéfices réalisés » ! Plus (+) de prévention produit … plus (+) de résultats.
Par simplification, si un feu se déclare à votre domicile, quel est le timing idéal pour éteindre ce feu ? Comment éviter qu’un toit brûle, qu’il y ait une généralisation de l’incendie ? Qu’il s’agisse d’une cathédrale, d’une organisation, d’une situation personnelle, agir vite et à temps avant que la catastrophe ne s’établisse complètement semble, quand même, relever du bon sens. Prévenir, c’est donc éviter le mauvais avant que ce soit le pire. Prévenir le plus tôt que possible est donc une condition préalable. Et beaucoup moins cher à l’arrivée que d’attendre la surprise d’une crise agir sur l’organisation.
Qui est le premier conscient qu’une charge ou une qu’une crise s’annonce dans son environnement social ? L’employé lui-même. C’est donc un acteur déterminant de cette prévention, tant sur le niveau primaire que secondaire. Et les moyens qui lui sont alloués doivent permettre un accès facilité à toute action de prévention, et cela de façon anonyme pour chaque employé.
Ce sujet transposé et appliqué à l’organisation et à ses employés, des feux et des étincelles existent à plusieurs niveaux : un entretien important raté, un conflit non-résolu, une longue érosion de la performance individuelle, le manque de concentration répété ou la distraction par des soucis. Ces étincelles du feu au travail trop souvent exacerbées par des situations difficiles dans la vie privée (pour 67% des situations – Étude ICAS France 2020), et vice versa, participent à l’apparition du « cercle de désespérance » qui est balisé par des soucis familiaux, des angoisses personnelles, des questions professionnelles, des épisodes de crise (pandémie incluse) …non accompagnés avec un programme de prévention et de soutien global et professionnel.
Tout choix d’investissement en prévention est toujours moins onéreux que la reconstruction d’un immeuble – d’une relation entre collègues de travail – d’un bien-être et d’une santé personnelle. Ce qui est trop souvent oublié c’est le coût du temps passé et irréparablement gaspillé…
Plus important encore qu’un taux d’absentéisme identifié dans l’entreprise, qu’il soit nécessaire ou superflu, le présentéisme vu comme un manque de concentration au travail, et l’absentéisme social, coûtent considérablement plus cher. Ce temps de travail non productif créé par la préoccupation, la dominance de charges et de sentiments personnels, et la fonction d’amortisseur social de l’entreprise, n’est pas du tout considéré et maitrisé dans le coût de l’absentéisme et des pertes d’efficacité. Pire : puisque c’est compliqué à calculer, alors c’est oublié !
Comment alors calculer si la prévention est moins chère et plus efficace ?
Si, pour démarrer, vous prenez simplement en considération le gain de l’ensemble des résultats positifs d’une prévention précoce sur l’absentéisme – le turnover – le désengagement des employés, et que vous le comparez au coût des investissements en prévention (Formation – EAP ou Programme de soutien aux employés), voici un moyen simple de calcul de l’efficacité (ROI) de la bonne prévention. Et svp n’oubliez pas d’intégrer l’ensemble des coûts cachés, ou tout du moins leur estimation !
Si la prévention est trop chère à vos yeux, c’est certainement qu’elle manque alors d’efficacité.
En conclusion, un EAP (anglais : Employee Assistance Program) est le programme d’aide à la direction – aux managers – aux employés qui comprend la prévention de toutes les charges et préoccupations négatives associées au travail et à la vie privée. Cette prévention holistique de la santé mentale réduit des coûts non-nécessaires, directs et indirects, pour l’organisation et pour l’individu.
L’EAP de par sa structure complète, et son implémentation facile, est plus rentable car il est en moyenne 6 fois plus efficace qu’une simple ligne d’écoute psychologique. C’est garanti !
Pour découvrir quelle est la portée de cette prévention et les bénéfices obtenus avec un EAP, contactez Benjamin Saviard, Directeur ICAS France : benjamin.saviard@icas-france.com, 01 75 85 01 61.
