#Santé mentale : Wellbeing et bien-être en entreprise, vraie ou fausse promesse ?

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Le wellbeing, désignant un état de bien-être, a souvent été introduit en communication B to B par certains prestataires de services Tech autour de la santé mentale comme l’Eden à atteindre. Trois développements ci-dessous questionnent la réalité de cet objectif. Existe-t’il une voie rapide vers le bien-être et le bonheur, précisément dans un cadre associé au travail ? Comment traiter les promesses d’un pull marketing qui, nous le savons bien, nous vend du rêve !

Les solutions de services technologiques activent la promesse du bien-être et comblent un déséquilibre dans le puit béant de l’espoir de nouveauté, de toujours plus et de toujours mieux. Ces solutions techno-wellbeing « pour tous » et « accessible à tous » conceptualise l’homogénéïté du désir de bien-être pour tous et porte en soi le biais cognitif d’une déresponsabilisation de l’employé face à sa santé, au crédit des responsabilités sociétales des directions d’entreprise. Une dérive et une entorse au cadre légal en place en France.

Derrière une tendance moderne et cosmétique du french wellbeing en entreprise existent de réelles dynamiques de stratégie RH qui placent la santé mentale des femmes et des hommes, leur qualité de vie et leurs conditions de travail, dans une voie de prévention concrète et globale. Ces investissements portent les germes d’un ROI positif garanti.

Le présent texte est un examen non psychologique mais réaliste de la question posée dans le titre.

Pour rappel selon l’OMS, la santé mentale est un « état de bien-être qui permet à chacun :

  • de réaliser son potentiel,
  • de faire face aux difficultés normales de la vie,
  • de travailler avec succès et de manière productive,
  • et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ».

C’est aujourd’hui le cadre de référence dans lequel LYRA France (anciennement ICAS France) est pleinement engagé de par les prestations de services fournies depuis 35 ans.

Le wellbeing comme dernier stade du bien-être au travail

Le wellbeing et le bien-être au travail représentent des concepts qui associent tous un état définitif de l’être, absolu et éternel.

Ce qui peut se produire selon les croyances dans l’au-delà n’existe pas dans la vie moderne et complexe d’aujourd’hui. Il y a des défis à gauche, à droite et au centre : les questions en suspens, les situations non résolues, les sentiments dans des situations conflictuelles au bureau et à la maison – tout cela dépend fortement du cadre dynamique interne et externe de la vie de chacun. Toutes les statistiques nationales montrent que l’existence de mégatendances telles que le surmenage, le stress et l’épuisement, est très répandue et passe souvent inaperçue. Jusqu’à ce que le mal-être soit un fait avéré. Bonjour la dépression et le burnout, bonjour la tristesse et l’insatisfaction !

S’il existe un état de bien-être, mental et physique, alors il est temporairement atteint car il ne relève pas d’un niveau constant dans le temps, mais plutôt d’un sentiment oscillant. Il y a des hauts et des bas, comme nous les connaissons tous. Il faut savoir apprécier les hauts et gérer les bas.

Comme les baisses se produisent aussi dans le temps, l’objectif est de sortir de ces “vallées de l’humeur” le plus tôt possible, par nos propres capacités et ressources ou avec l’aide d’experts disponibles à toute heure comme dans notre service EAP – Employee Assistance Program, ou Programme d’Aide aux Employés. L’objectif est d’atteindre le chemin du “mieux-être”, ce qui signifie un processus, un développement personnel et implique par essence un changement qui à terme sera du domaine du soulagement, du rééquilibrage, du mieux vivre. L’esprit devrait donc porter sur les mesures à prendre pour se sentir mieux, de mieux en mieux. Il faut alors prendre ses responsabilités et être volontaire et proactif dans la démarche. Si possible avec l’aide d’experts en santé mentale dont c’est le métier, plutôt que de rester seul-e à continuer d’attendre que cela passe.

La technologie comme première solution de Wellbeing – Bien-être au travail :

La technologie peut-elle à elle seule assurer ce chemin vers le mieux-être ? Uniquement par l’utilisation d’une application pour smartphone ou de n’importe quelle plateforme informatique de diffusion de contenu et de mesures d’engagement ?

C’est une dérive sociale normative tant l’usage d’un smartphone et devenu banal. Mais c’est complètement prématuré car nous constatons qu’il y a trop souvent un décalage important entre la situation de mal-être mental et l’information affichée à l’écran, quand bien même elle serait personnalisée. L’intelligence artificielle comblera sans doute ce fossé avec le temps, mais il est encore trop tôt et naïf de valider une substitution de service que seuls les humains sont en capacité d’assurer de manière préventive, active et réactive.

Car l’expertise professionnelle des conseillers psychologues, en face à face ou par le biais d’une communication synchrone à distance (vidéo, téléphone, etc.) permet de reconnaître les spécificités et les subtilités d’une situation individuelle et d’un état d’esprit momentané. Ils abordent tous les domaines de la vie (privée et professionnelle) et toutes les questions non résolues. Par conséquent, un service continu d’assistance holistique avec un coaching humain au cours du processus de “mieux-être” est aujourd’hui la voie du succès et de la reconquête du potentiel.

À cela peut alors s’ajouter un complément « machine » de type Application ou portail web, qui conserve des atouts complémentaires au service principal de type Employee Assistance Program (EAP) ; mais cela devra obligatoirement être adossé à un service qui assure, soutien, accompagne, … et sauve des vies !

Confusions autour des services : wellbeing & bien-être versus soutien aux employés & mieux-être

La psychologie peut faire peur et la pluralité des offres de services B to B s’adresse à un marché de non professionnels. Alors le 1er critère de choix peut vite être « léger, fun, cool » ou pire encore : « simple et pas cher ».

Combien de fois, nous comme d’autres experts de la prévention de la santé mentale et des risques psychosociaux (RPS), observons le mélange des genres en matière de prévention de la santé mentale : une cellule d’intervention de crise n’est pas une ligne d’écoute et de soutien psychologique, et un EAP – Employee Assistance Program qui mise sur la prévention holistique précoce est encore différent. Combien de fois nous observons également le glissement de la réponse à l’obligation légale en matière de conformité au Code du Travail vers la mise en place de solutions technologiques légères. En face de l’Art. 4121 du Code du Travail, qui repose sur l’obligation de sécurité, la prévention de la santé physique et mentale et l’obligation annuelle de cotation et d’intégration du plan d’action de prévention des facteurs de risques psychosociaux dans le DUERP, ce sont plusieurs solutions d’enquête courte, de baromètre du moment ou encore de mesures de l’engagement des collaborateurs qui prennent place. Il faut dire qu’en cas de problème l’inspection du travail recherchera en premier lieu comment la direction de l’entreprise s’est investie ou non dans sa réponse à l’obligation légale. Alors la responsabilité de l’entreprise pourra être engagée.

Cela peut demander du courage de choisir de travailler le fond plus que la forme ; c’est la seule solution pour apporter un véritable mieux-être durable à l’ensemble du capital humain de l’organisation. Il est donc nécessaire de prendre du temps à se renseigner pour comprendre les différentes solutions, leurs objectifs distincts et surtout quel en sera le ratio investissement / bénéfices.

Conclusion

S’engager en matière de prévention de la santé mentale des employés nécessite plus que jamais une solution globale concrète et un contact humain pour diagnostiquer, réparer, rééquilibrer, soulager. Nous devrions cesser de croire au rêve irréaliste d’allumer la technologie et de jouir un jour de gains notables en matière de wellbeing / bien-être au travail. Côté employés, c’est d’abord et toujours une décision personnelle si l’on veut profiter de l’expertise professionnelle sur la voie du “mieux-être” en matière de santé mentale et atteindre à nouveau des niveaux plus élevés d’équilibre, de performance, de réalisation et de satisfaction. Malheureusement, il n’y a pas de raccourcis technologiques pour gagner du temps.

Les prestataires de services d’accompagnement holistique en matière de santé mentale, hautement professionnels et compétents, restent la seule solution utile et rentable si l’on a besoin d’aide pour attirer des talents, consolider des compétences, sortir d’une crise. Il s’agit d’un choix hautement stratégique pour protéger la performance, celle de chacun-e et celle de l’entreprise.

L’image suivante montre la différence de positionnement, en matière de périmètre de prévention et d’accompagnement au mieux-être, entre les deux approches “high tech” et “high touch” :

Annonce ! La transformation des DRH en trois actes.

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C’est définitif : la fonction DRH va continuer à évoluer. Pourquoi ? Parce que les nouvelles générations d’employés sont en attente d’un nouveau rapport à l’entreprise et plus généralement au travail. La bonne nouvelle : La fonction DRH devient encore plus stratégique pour l’entreprise de demain. En avant !

Premier acte : Le DRH

Aujourd’hui, la fonction DRH moderne se comprend comme un « centre de création de valeur-ajoutée au sein de l’entreprise » au service de l’organisation et de son appareil productif. La santé des employés, notamment la prévention précoce de leur santé mentale, est une de ces valeurs-ajoutées de base qui est maintenant reliée à la performance au travail et qui doit être organisée par le DRH. Au bénéfice réciproque de l’organisation et de l’employé.

Pour structurer les défis contemporains de ressources humaines au sein des entreprises, les employés et leurs attentes sont groupés en générations : la génération X (né entre 1965 et 1980), la génération Y (né entre 1981 et 1999) et la génération Z (né après 2000).

Même si l’âge ne doit pas nécessairement être le point déterminant de rattachement à une génération d’employés. Le terme de « génération » est principalement utilisé pour catégoriser les caractéristiques spécifiques des exigences et des prérequis des employés. Oui, il y a une certaine corrélation entre l’âge d’un employé et son affiliation à une de ces générations, mais attention à ne pas s’enfermer dans des stéréotypes qui peuvent produire des malentendus importants entre l’entreprise et l’employé.

La fonction classique de DRH a été formée historiquement en réponse aux exigences et aux défis représentés par la génération X. Souvenez-vous des postes de Responsable Paie ou de Responsable du Personnel.

Deuxième acte : Le DPH

Aujourd’hui encore tout est réglé et organisé au mieux selon les attentes et les besoins des employés. Mais, ces exigences du côté des employés évoluent rapidement: Le développement professionnel de l’individu, le partage d’une vision commune au sein de l’équipe, le sens principal d’une activité (« pourquoi il est nécessaire de faire ce travail ? ») et aussi l’équilibre des temps de vie ont pris une importance primordiale pour les employés de la génération Y. Travailler à temps partiel et l’institution du télétravail sont des modes organisationnels du travail adaptés aux nouvelles attentes des employés dans leurs vies.
Un des malentendus est que les membres de la génération Y ne veulent plus tellement performer au travail. Faux ! Au contraire, si les conditions mentales, culturelles et entrepreneuriales sont adaptées à leurs exigences, la performance de la génération Y ne connait pas beaucoup de limites. Ils veulent performer, avancer, apprendre et avoir du plaisir. Des entreprises comme Google, Microsoft et Tesla en font preuve. Où en sommes-nous de ce regard en France ?

La conséquence est que la fonction DRH ne doit plus envisager l’employé comme une simple ressource (humaine) de l’organisation mais envisager l’employé qui veut performer par sa propre motivation. « Qu’est-ce qu’il faut prévoir dans l’entreprise pour promouvoir la performance de la génération Y de par sa propre motivation ? » Cette question nécessite un changement de mentalité et devrait transformer le DRH en DPH : Bienvenue, cher Directeur de la Performance Humaine ! La génération Y n’accepte plus d’être vu uniquement comme une ressource au sein de l’entreprise, comme une machine à l’étage en salle B12. C’est cette nouvelle perspective qui demande du DRH d’être bien en phase avec ce développement attendu.

À noter : l’ancienne demande auprès du manager de devoir motiver ces employés au travail est devenu complètement obsolète. La génération Y produit sa propre motivation au travail. La nouvelle fonction urgente du chef est d’arrêter de démotiver (!) ces employés de la génération Y, d’apporter des solutions et d’éviter des obstacles dans leur travail, et d’envisager les talents de l’individu et non de passer sous silence leurs idées, leurs initiatives et leurs propositions. Respecter les traditions n’est plus un argument ; à la question « quel est l’obstacle principal qui détruit votre engagement dans votre travail ? », les membres de la génération Y répondent très souvent « Mon chef ! ».

C’est une des responsabilités du DPH d’établir la nouvelle perspective Y au sein de l’entreprise et jusqu’au strates les plus élevées de l’organisation, tout en respectant encore les demandes de la génération X.

Troisième acte : Le DPIH

Rajoutons maintenant l’évolution des exigences des employés de la génération Z qui dépassent celles de la génération Y. Ces digital natives déposent de nouveaux besoins concernant l’infrastructure, les processus et la culture de l’entreprise. Les membres de la génération Z veulent passer plus de temps au bureau avec leurs collègues. Où sont les possibilités de rester la nuit au bureau si la génération Z a travaillé tardivement pour partager des informations sur un projet important ou a fêté au bureau en soirée un évènement interne majeur? Est-ce que tous les outils informatiques et les fichiers de l’entreprise sont sécurisés et accessible depuis un smartphone ? Est-ce que l’ensemble des réunions est accessible depuis un smartphone ? Car la génération Z connait cet outil comme outil personnel de référence principale, tant dans la vie privée que professionnelle. Voici les vrais digital natives. Et le DPH de demain intégrera toutes ces nouvelles attentes technologiques. Non, cela ne sera pas simple. En somme, la génération Z veut de la Liberté, de l’Egalité… et un maximum de Spontanéité parce qu’ils sont nés avec.
De nouveau, le DRH, qui s’est entre-temps transformé en DPH, doit encore évoluer : Le DPIH est né ! C’est le Directeur de la Performance Humaine qui ajoute la création et le développement de l’Innovation des employés dans le portfolio de sa fonction. Il devient le Directeur de la Performance et de l’Innovation Humaine – au bénéfice de l’entreprise et de la génération Z. C’est la future situation gagnante-gagnante employeur / employé.

Les demandes autour du rôle du DPIH vont sans aucun doute s’affiner rapidement. Il s’agit de se préparer à cette nouvelle transformation et innovation professionnelle !

Bien sûr il y a une alternative à toute cette transformation : celle de ne rien faire ! Dans ce cas l’organisation ne trouvera plus de nouveaux employés modernes et qualifiés en France, et perdra les membres des générations Z et peut-être Y. Cela représenterait le grand risque d’une chute prolongée jusqu’à la disparition de l’entreprise. Ce serait possiblement lent et à peine visible, mais avec une fin garantie !

Le résultat : Adieu à la fonction DRH. Fermez la porte de votre bureau en partant, svp.

Epilogue

Et alors, quelle suite ? Il y a un 4eme acte qui s’annonce : Le DPII ! En face des futures générations Alpha sur le marché du travail, comment intégrer le développement des ressources de l’IA au sein de l’appareil productif ? Quel équilibre relationnel humain / IA devra être pensé pour des modes de travail encore inexistants au service de la Performance, de l’Innovation et de l’Intelligence ? Nous savons déjà aujourd’hui que le défi sera l’interface entre l’intelligence artificielle (de la machine) et l’intelligence humaine (de l’homme) au travail. La notion de « ressources humaines » disparaitra quand plus de 50% de la production mécanique et intellectuelle sera assurée par l’IA. Un Directeur de la Performance, de l’innovation et de l’Intelligence sera crucial pour l’entreprise. Que chacun-e se prépare, ça ira vite car c’est demain.

Auteur Benjamin SAVIARD et René MARCHAND – Copyright Lyra France (ICAS France), 09.08.2024

 

Les risques psychosociaux au télétravail – Interview SMART JOB TV avec notre directeur Benjamin Saviard

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Les coulisses du programme d’aide et de soutien d'ICAS France

Les coulisses du programme d’aide et de soutien d’ICAS France

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Les coulisses du programme d’aide et de soutien d’ICAS France : Depuis quelques années déjà je reçois des demandes de la part d’entreprises ou de journalistes qui souhaiteraient découvrir comment fonctionnent nos services dans le cadre de l’EAP – Programme d’aide et de soutien que nous assurons au quotidien auprès de plus de 500 000 employés. La nature même du service garantit la confidentialité des échanges avec nos conseillers, et assure l’anonymat pour chaque bénéficiaire appelant.

Il était donc impossible d’accéder à ces demandes sans prendre le risque de trahir ces deux piliers qui fondent la confiance de celles et ceux qui nous appellent tous les jours pour trouver l’aide, le soutien, le conseil nécessaire au rééquilibre d’une problématique de vie, personnelle ou professionnelle.

Malgré tout, nous comprenions qu’il était nécessaire de donner accès aux coulisses de notre service, qu’il ne suffisait plus de présenter la plus belle des vitrines avec nos outils marketing ; il fallait dorénavant « montrer ».

Découvrez les réalités quotidiennes de notre service EAP

 

Cette démarche, au-delà de pouvoir répondre à ces demandes initiales d’entreprises prospects et de journalistes, doit permettre avant tout de rassurer nos bénéficiaires qui n’osent pas nous appeler.

En présentant quelques enregistrements audio de situations fictives de la vie courante, nous adressons ainsi un message aux directions qui ont besoin de conseil managérial, aux employés et aux membres de leur foyer qui cherchent une aide complémentaire et externe à leur entreprise – à leur famille : « Nous sommes là pour vous aider. »

Par expérience nous savons quelles disparités caractérisent les réflexes de chacun dans une situation nécessitant de rechercher une aide externe. Nous savons aussi combien il peut être difficile d’échanger de sa problématique avec un inconnu, et combien il est parfois presque impossible d’envisager consulter un psychologue, qui plus est un inconnu !

Alors pour tenter de limiter d’éventuels mécanismes de défiance, nous avons souhaité l’enregistrement audio de 3 situations fictives ; pour que chacun-e puisse observer la simplicité des échanges et l’accueil de nos conseillers-ères, pour espérer abaisser le niveau d’hésitation avant d’appeler.

Car l’urgent c’est vous et votre situation, et parce que personne n’a jamais rien perdu en nous contactant.

Le pire à envisager ne peut être qu’un … « petit » bénéfice.

En vous souhaitant une bonne découverte de nos services EAP – Programme d’aide et de soutien grâce à ces enregistrements, pour lesquels je remercie mes collègues Marion et Mathieu du centre de support d’ICAS pour avoir accepté de se prêter à l’exercice, cette fois-ci selon des situations fictives.

Benjamin Saviard, directeur ICAS France

Découvrir les réalités quotidiennes de notre service EAP

Prévention – Santé au travail

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Au revoir la ligne d’écoute psychologique
I-N-U-T-I-L-E !

Une ligne d’écoute psychologique, en tant que service gratuit d’aide et de soutien mis à disposition des employés par la direction, est une forme de prévention tertiaire bien établie en France. Beaucoup de sujets, comprenant des problématiques émotionnelles et autres situations relevant des risques psychosociaux (RPS) rencontrées par les employés peuvent bien être accompagnées à n’importe quel instant, le plus souvent en 24H/24.

Sur le papier c’est plutôt rassurant et jugé parfois suffisant par les directions, mais que faire si les situations sont tellement complexes et lourdes qu’il rend compliqué voire impossible une conversation téléphonique ? Que faire lorsque les paroles manquent et que les émotions empêchent de clarifier les sentiments, les réactions et même les angoisses ?

Quel soutien reste encore possible quand le téléphone, le chat et le courriel se présentent plutôt comme une barrière de communication ?

Également comment appréhender à sa juste valeur la solitude ou l’isolement social qui produisent de fortes charges mentales consommatrices d’énergie, et apportent un désespoir très personnel, parfois insoupçonné ?

Enfin comment s’en sortir lorsqu’il y a un mélange de défis professionnels et privés qui s’influencent mutuellement, que tout semble se passer en boucle, parfois pour de longues périodes ?

Il est bien connu que les investissements en prévention primaire et secondaire des risques professionnels aboutissent idéalement à diminuer voire à supprimer la nécessité d’actions sur le niveau tertiaire.

La réalité de la prévention secondaire (*) démontre quant à elle qu’il y a des situations individuelles ou collectives qui demandent un traitement diffèrent, adapté, et nécessitant de la proximité pour élaborer les meilleures pistes d’amélioration, la voie vers un mieux-être. Et une solution qui dépasse complètement un service exclusif à de l’écoute à distance, c’est d’ouvrir l’accès à l’accompagnement en séances conseil. Il s’agit de pouvoir rencontrer un expert physiquement en face à face lors d’un entretien personnel. Se déclenchent alors un sentiment d’empathie et une sensation de soulagement humain pour les collaborateurs-trices qui en bénéficient. Et c’est très important dans la relation d’accompagnement qui s’engage de pouvoir associer au diagnostic de la situation tous les signaux de la communication non-verbale.

Où est-ce que les entretiens physiques avec un expert psychologue auraient lieu ? Eh bien, très près du lieu de travail ou près du domicile de l’employé (en cas d’arrêt maladie, home office) : peut-être à Lyon, à Clermont-Ferrand, à Cherbourg où à Bordeaux, à Nice ou bien sûr à Paris et en banlieue. Le réseau d’ICAS France est vaste et très bien établi.

Bien sûr il semblerait qu’un RV par vidéo soit une possibilité équivalente à la rencontre physique. Pas tout à fait en réalité ! Imaginez dans votre vie personnelle (les membres de votre famille) ou professionnelle (votre direction ou vos collègues) des rencontres uniquement par écrans interposés. Il en résultera rapidement un manque de contact, un besoin de retrouver de la proximité. Même si l’évolution de la société et la digitalisation de la relation nous pousse à consommer toujours plus de vidéo, il faut savoir adapter nos usages aux besoins, et non l’inverse.

Il est donc nécessaire que les entreprises qui veulent s’engager en matière de prévention, qu’il s’agisse d’objectifs d’innovation sociale – de sécurisation de l’employeur – des situations de vie des collaborateurs – ou encore de prévention des risques psychosociaux (RPS), recherchent des résultats concrets dans leur investissement auprès d’un service d’écoute et de soutien psychologique, en intégrant nativement le service de séances conseil en face à face pour leurs employés. Dans le cas contraire, seule une partie des situations pourrait être accompagnée. Et que faire des autres situations pour lesquelles la complexité, la gravité ou la violence d’un évènement nécessite absolument une prise en charge en rendez-vous physique ?

C’est pour cette raison que le service EAP (Employee Assistance Program ou Programme d’aide et de soutien aux employés) d’ICAS France intègre nativement de pouvoir accompagner toutes les situations de vie personnelle et professionnelle quelle que soit la complexité, et rend ainsi l’investissement social très efficace. De nombreuses organisations qui ont déjà fait le pas de dire au revoir aux services d’écoute psychologique I-N-U-T-I-L-E. Dans la liste des bénéfices découverts par les entreprises ayant déjà engagé cette démarche complète de prise en charge, il en ressort une baisse de l’absentéisme, de meilleures conditions de santé mentale au travail, un meilleur équilibre vie pro / vie perso… Voilà une prévention efficace, et bien réelle ! Les coûts sont encore faibles, mais le rendement est immense.

Voici les résultats statistiques concrets liés à la possibilité d’un employé de pouvoir bénéficier de séances conseil en face à face :

  • Le service ICAS a permis de réduire de 34% à 8% la proportion de collaborateurs en congé maladie suite à l’accompagnement mis en place.
  • La part des collaborateurs qui s’estiment pleinement performants a pu être augmentée de 30% à 67% grâce aux prestations d’ICAS.

La conclusion fondée est qu’une bonne prévention de la santé mentale au travail (dont les RPS), pour être utile – efficace – effective et durable dans ses effets, nécessite absolument d’inclure dans le service de soutien psychologique des séances conseil personnelles en face à face. Enfin le développement de l’utilisation de séances en face à face dans le service d’ICAS est nettement en croissance ; depuis 2019 la part du nombre de séances personnelles mises en place sur l’ensemble des accompagnements réalisés est passée de 15 à 27% au premier semestre 2022.

À défaut d’opérer le choix d’un soutien pour toutes les situations, et sans possibilité d’accompagnement efficace des situations les plus difficiles, l’entreprise gaspille de l’argent et se refuse un ROI très positif, elle continue à perdre du temps de travail précieux et entérine la renonciation au bénéfice de gains sur le taux d’absentéisme, et enfin elle capitalise sur les problématiques émotionnelles des employés en les normalisant, tout en détournant les yeux des bénéfices potentiels sur le manque de motivation et la baisse de performance. Cela serait bien dommage ou même une erreur, non ?

Alors si une ligne d’écoute et de soutien psychologique U-T-I-L-E et R-E-N-T-A-B-L-E  vous tente, vous pouvez nous contacter au 01 75 85 01 61 ou nous écrire à info@icas-france.com

 

(*) Explication des trois niveaux de prévention :  ICAS France https://icas-france.com/prevention-des-risques-psychosociaux-rps/

 

ICAS France, août 2022

Benjamin SAVIARD   

info@icas-france.com

01 75 85 01 61.

Enjeux des stéréotypes autour de la santé mentale

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Est-ce que vous considérez plutôt que la santé mentale « c’est un truc réservé aux maladies mentales » (comme la dépression) ?

Ou alors vous pensez que « c’est un tout, et que votre santé mentale n’est pas dissociable de votre santé physique », qu’elle est indivisible vie privée – vie professionnelle, et que votre bien-être et votre performance en dépend ?

Selon l’OMS, « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social », un « état de bien-être global qui permet alors à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté. »

Oui, la santé est notre atout, notre investissement quotidien et le pouvoir de bien mener nos vies professionnelle et privées. Qui ne veut pas de succès et de satisfaction dans sa vie, qui plus est, en bonne santé ?

De vieilles habitudes consistaient à entrevoir la santé d’abord par ce qui est physique, et donc de négliger le côté mental, ce qui est tout à fait incorrect de nos jours. C’est bien connu, surtout chez les grands sportifs et notamment dans ces disciplines comme l’apnée, le tennis, le golf, là où le psychologique peut prendre le pas sur le physique.

Et quelle est l’approche théorique au sein de la société ? Si la santé mentale correspond à l’état d’un psychisme individuel qui fonctionne bien, alors si nous nous sentons bien ou très bien, c’est que nous sommes en bonne santé et que l’équilibre des contraintes et des ressources de l’ensemble des composantes de notre vie est en notre faveur. Mais que faire en cas de déséquilibre, si une partie de la santé est touchée, comme par exemple avec du stress au travail, des sentiments d’angoisses, un divorce et la pression à laquelle le conjoint est soumis par sa famille ? Qui consulter pour recevoir de l’écoute, un conseil, du soutien, du mieux-être ?

Pour la santé physique, c’est simple : c’est le médecin ou l’hôpital. « Bonjour Monsieur le Docteur ! ».

Et pour la santé mentale ? Eh bien… c’est variable : la famille, les amis, le voisin … ou l’animal domestique. Non, ça ne va pas être le chat qui va vous aider à accepter une situation ou à prendre une décision. Dans ces situations il est primordial d’avoir un accès anonyme et confidentiel, simple et immédiat, à tout instant, auprès d’un expert spécialisé et expérimenté.

Le service d’aide et de soutien aux employés (EAP) proposé par ICAS en est la réponse parce qu’il s’adresse à la totalité des sources des troubles et des déséquilibres de la santé mentale, qu’ils soient professionnels ou privés.

 

Qu’il s’agisse de troubles de la santé physique ou mentale, les règles sont identiques : il ne faut pas attendre qu’un état, un mal ou une souffrance ne devienne trop déterminante. Allez, tout le monde connait l’avantage de l’anticipation et de la prévention ! Au moins pour sa propre voiture et son état technique. Cela est encore plus important pour la santé mentale, car il n’y aura pas d’inflammation visible, de douleur fulgurante, de panne soudaine ou de température élevée qui s’afficheront au compteur comme indicateur du malaise. Sans ces alertes, nous observons alors des faits trop souvent catégorisés comme mineurs : rumination, problème de sommeil, d’alimentation, démotivation, épuisement mental… Et portant savoir identifier, accepter et trouver une aide adéquate est le meilleur plan pour éviter la panne !

Donc notre attention concernant la santé mentale, l’identification de nos stéréotypes à ce sujet et la modification des comportements bloquants devraient à terme nous diriger vers plus d’écoute, plus d’anticipation et de vigilance.

Et si vous êtes manager ou dirigeant, comment vos propres stéréotypes vous conduisent – ou non, à mettre en place des actions pour prévenir tout mal-être psychologique, émotionnel et mental au sein de votre organisation de travail ?

Si vous pensez alors qu’une ligne d’écoute psychologique, principalement dédiée à la prévention des RPS, est la bonne solution mise en œuvre, sachez que votre solution comprend une efficacité pour seulement 33% (*) de l’ensemble des sources possibles de troubles. Cette solution minoritaire vous suffit-elle ? Et si on vous proposait un équipement neuf, mais fiable à 33%, seriez-vous acheteur ?

Notre recommandation pour tout employé et entreprise est que votre équilibre et votre bonne performance se base sur les deux piliers de la santé, physique et mentale, et qu’il s’agit ici du plus grand capital des entreprises.

Prendre en considération ce capital santé signifie de ne pas négliger vos actions en matière de prévention efficace de la santé mentale. Penser global, sans distinction entre la condition physique et la condition mentale, sans distinction entre la vie professionnelle et personnelle, est la voie vers l’équilibre individuel et la performance durable.

Se sentir bien dans la vie personnelle ou professionnelle, ce n’est pas un rêve d’idéal, mais un prérequis concret !

Contactez ICAS France pour découvrir les bénéfices des services du Programme d’Aide et de Soutien – EAP (Employee Assistance Program) pour les dirigeants, les managers, les employés ainsi que les membres du foyer fiscal.

(*) Statistiques ICAS 2021 : 67% des cas pris en charge avaient pour origine une problématique de la vie personnelle, et 33% une problématique de la vie professionnelle.

ICAS France, juillet 2022

Benjamin SAVIARD  

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.

La culture d’une entreprise et l’importance de son rôle

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La culture joue un rôle important dans le succès de l’entreprise et le bien-être des employés !

 La bonne santé d’une organisation ou d’une entreprise repose sur différents éléments d’un modèle de management sain, si on la comprend comme un « corps collectif. »

Les éléments principaux sont :

a) La stratégie dirigée vers le marché, vers les clients et vers l’avenir

b) L’adaptation de sa structure, de ses processus et de ses moyens en phase avec la stratégie

c) Le socle de culture interne

d) Et finalement la gestion managériale de tous ces éléments par les dirigeants.

Donc la santé de l’organisation se base sur a) une bonne stratégie envers l’externe, b) les moyens structurels internes (financières / humains) et les processus qui soutiennent la stratégie et c) la culture de l’organisation et les comportements qui facilitent les adaptations rapides et l’atteinte des performances collectives. Finalement, d) le rôle de manager des dirigeants impacte positivement (engagement) ou négativement (démotivation) ce triptyque Stratégie / Structure et Processus / Culture.

Bien sûr, ce sont la qualité et la conformité des liens entre ces trois éléments qui définissent si l’organisation est performante et crédible. À défaut les intentions ou faits d’affichage marketing ne peuvent suffire !

La bonne santé d’une organisation, souvent perçue comme performante ne peut être réduite au plan financier ! Plusieurs éléments de première importance déterminent la bonne santé holistique d’une organisation.

 

Plusieurs priorités

Mais il y-a-t-il des priorités, parmi ces 3 piliers (triptyque Stratégie / Structure et Processus / Culture), qui permettent de fonder une organisation saine ?

La réponse est OUI.

Le grand expert américain en management, Peter Drucker, avait déjà dit il y a bien longtemps : « Culture eats strategy for breakfast ». Traduit non-littéralement, cela veut dire que bien que la stratégie d’une entreprise soit importante, c’est la culture interne de cette organisation qui décide de son sort dans le futur.

La santé d’une organisation est fortement déterminée par sa propre culture. Elle peut « bloquer » les employés dans leurs performances, ou peut favoriser le potentiel des talents et libérer la performance.

Le comportement de tout être humain dans l’entreprise, leur agilité et leur courage envers tout changement, leurs communications libres et transparentes, la sollicitude inter- employés, la volonté de résoudre les problèmes à tout niveau et d’être un « agent individuel du succès collectif ». Il s’agit ici de l’ADN de la bonne santé mentale de l’organisation. Cette culture est bien sûr influencée par le comportement des dirigeants dans le passé, à savoir comment l’exemplarité a créé la norme collective.

Alors si tout cela était déjà bien établit et crédible au sein de l’entreprise, ce serait merveilleux. Malheureusement, la réalité n’est pas toujours aussi idéale.

 

Plusieurs crises

Il y a une pandémie qui produit des charges, des blocages, du stress en télétravail, des incertitudes et de l’insécurité sur l’avenir. Eh oui, il y a ces échecs du passé qui ont nourrit le désespoir des salariés. Eh oui, il y a ce comportement interne de non transparence quand il fallait apporter un maximum de clarté sur des choix stratégiques de la direction. Eh oui, il y simplement des êtres humains dans l’organisation, et les symptômes possibles d’une organisation malade et du manque de gouvernance de la santé en matière de QVCT (Qualité de vie et Conditions de travail).

Quels sont donc les moyens qui permettent d’influencer une culture interne positivement qui, nous le savons bien, ne change que très lentement ?

Est-il question de belles déclarations de bonne volonté par les dirigeants ?

Ou faudrait-il plutôt apporter la preuve par des mesures simples et concrètes que la culture interne, en tant que déterminante du succès, devrait être expérimentée sérieusement par l’ensemble des employés ? Ceci au moyen d’un signe fort, d’un geste qui durera dans le temps, d’autant mémorisable qu’il en influencera même l’expertise de vos managers.

Est-ce que la réalité des impacts de mesures concrètes sur la culture interne et la santé mentale a déjà été observée ?

La réponse est OUI !

 

Il y une forte preuve

En Allemagne, et dans tout le monde anglophone, la culture est vu comme déterminante d’une organisation saine. La solution envisagée produit un ROI fortement positif ! Voyez quelles sont les possibilités de transformation crédible de votre culture avec la direction de ICAS France, surtout dans cette période de post-pandémie, d’élections, de guerre en Europe. Quelles mesures vont influencer positivement la santé de votre organisation et par cela s’inscriront comme un facteur primordial du succès de votre organisation.

C’est à vous, maintenant, de prendre position.

Une organisation saine est une organisation dont la culture joue un rôle stratégique dans le succès de l’entreprise et du bien-être de tous ses employés !

Les spécialistes de ICAS France peuvent vous accompagner et coacher pour atteindre ce but. Let’s go (further) !

 

ICAS France, mai 2022

Benjamin SAVIARD  et René Marchand

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.

Bonjour “Crise” – Bienvenue “Crise” !

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Non merci

Une crise n’est pas agréable, et jamais désirée. Tout le monde pourrait vivre sans crise. Qu’il s’agisse d’une crise de santé (e.g. pandémie), d’une crise personnelle – relationnelle, d’une crise économique ou professionnelle, ou encore d’une crise de toute l’entreprise. « Non merci, nous n’en voulons pas ! » …c’est parfaitement clair.

Pourtant, les crises existent, tout le monde le sait. Mais on tente toujours de les éviter, et en adoptant cette posture réflexe nous n’écoutons pas l’émotion attachée à cette réalité qui surgit. « Laissez-moi tranquille dans ma zone de confort ! ». Dans la vie chacun-e vivra plusieurs crises. Un aspect déterminant est d’observer si la crise s’est produite comme une surprise totale, si elle nous a envahi sans mise en garde, ou si on se trouvait sur le paquebot Titanic subissant un crash mais à la différence que nous connaissions à l’avance les dangers et les obstacles potentiels devant nous – sans s’y être toutefois bien préparé. Debout sur la voie ferrée, nous avons plutôt fermé les yeux devant le train qui nous approchait à toute vitesse. Si cette crise s’est produite, c’est certes trop tard pour s’y préparer. L’absence de prévoyance fait souvent beaucoup de mal.

Alors quelle prévention et quel travail préparatoire pouvons-nous engager pour ne pas nous retrouver coincé face à une crise ?

 

Mettre la clef dans le contact

Avant tout, le premier réflexe à adopter est d’être en action dans la crise, pour ne pas se retirer et se laisser submerger par la situation. Il faut rester « en mouvement », c’est comme à vélo : si nous n’avançons pas, c’est la chute. Très surprenant, il n’est même pas important de savoir dans quelle direction on doit se mettre en mouvement ! L’essentiel est de conserver ou de retrouver le sentiment d’être proactif dans la crise.

 

L’observation est importante

Nous nous retrouvons souvent très seul dans une situation de crise. Parce que ce qui nous touche nous appartient, alors nous pensons qu’il s’agit de notre crise. Émotionnellement et intellectuellement, chaque individu est secoué ou blessé par une situation non-désirée. Même au sein d’un groupe, la situation nous challenge personnellement. C’est à chacun de trouver la porte de sortie de la crise.

La bonne préparation à une telle situation de crise est (1) de se rendre compte de sa probabilité principale et (2) de ne pas être complètement surpris par nos propres réactions comportementales. Les deux points nécessitent aussi de se questionner, à savoir comment nous avons réagi aux émotions apparues dans notre passé, face à des situations difficiles déjà vécues. Comment nos angoisses ont influencé notre perception du bien-être ? Comment nous nous sommes retrouvés emprisonnés dans nos doutes ? Comment un souci avait-il pu réduire nos capacités à être heureux.

C’est donc dans l’observation de nos propres réactions du passé que nous apprenons de notre personnalité. Oui, une crise est une véritable épreuve pour soi-même. Dans cette période de réflexion, qu’est-ce que nous pourrions engager comme mesure de prévention et de préparation pour le prochain examen, la prochaine crise ? « Comment est-ce que j’ai agi sous pression, sous stress, face au challenge de cette dernière crise ? ». Ces analyses individuelles de notre comportement et émotions du passé sont tout à fait accessibles, pour chacun-e, et peuvent être réalisées à n’importe quel moment de la vie quotidienne. Bien avant l’arrivée d’une nouvelle crise, nous anticipons pour nous préparer. C’est gratuit et c’est très intéressant.

Échangeons donc quelques instants avec notre conjoint-e ou meilleur-e ami-e, celui – celle qui nous a observé et qui nous connait si bien. Ou questionnons-nous seul-e. Nous allons ainsi apprendre à identifier et mieux connaitre nos propres réactions dans diverses situations, et reconnaître l’expérience que nous avons acquise des crises de notre passé.

Un bénéfice peut même être atteint dans l’exercice d’auto-observation : « quelle serait l’extension de notre zone de confort généré par l’avènement de cette crise ? » Une situation est normalement perçue comme une crise si elle expulse la personne en dehors de sa zone de confort, là où on ne se sent plus à l’aise dans des circonstances mentales nouvelles. Élargir sa zone de confort par de nouvelles expériences ou crises est alors perçu comme une voie de développement personnel.

 

L’assistance est importante

Alors, finalement : comment faire cette analyse de notre comportement et de nos réactions face à des évènements du passé ? La vie peut ne pas faciliter ces réflexions individuelles !  Si nous n’avons encore jamais osé nous observer, nous pouvons alors en parler à un ami, à sa famille, ou à un expert en la matière. Pour au final tester nous-même nos propres conclusions de l’auto observation.

Si, en temps de crise, nous nous rendons compte que la situation peut dépasser nos capacités à la gérer, il nous faut alors prendre contact avec un spécialiste.

ICAS France a toute l’expertise afin de pouvoir nous assister dans ce voyage … en provenance de nous-même. Pour n’importe quelle réaction et pour n’importe quel sentiment propre au vécu face à une crise. Trouver son chemin parmi les émotions à l’aide de quelqu’un qui pose les bonnes questions va permettre de raccourcir le voyage, et cela produira des réponses d’une meilleure qualité si c’est la première fois que nous engageons cette analyse. Sans être stressé pendant l’entretien, sans restriction de temps ou de l’heure du jour, et sans conséquences financières pour nous. Et cela dans un anonymat qui nous protège, et dans un cadre déontologique de confidentialité qui nous permet d’être totalement ouvert et sincère.

 

La conclusion est importante

Le résultat sera de savoir quelles ressources émotionnelles sont à notre disposition en temps de crise. Il s’agit d’une préparation, même si toute crise est singulière. Et ce sera toujours mieux que de ne rien faire, d’attendre…. D’attendre quoi d’ailleurs ? La prochaine crise ?

Quel sont finalement les points positifs, ceux qui apparaissent normalement plus tard en rétrospective ?

Toute crise nous donne de nouvelles connaissances de nous-même. Et toute crise est par cela un test de notre capacité de maitrise en situation d’urgence ou exceptionnelle. Avez-nous déjà craqué dans une situation de crise ? Ou sommes-nous sorti-e-s de la crise plus fort qu’avant ? Les crises représentent une voie de développement personnel très efficace.

Merci « Crise », car nous créons une nouvelle réalité de cheminement en nous, et c’est probablement l’effet positif d’avoir vécu des crises.

Bonjour et merci chère Crise !

Les spécialistes de ICAS France peuvent accompagner et coacher chacun-e d’entre nous sur ce chemin du développement personnel. Let’s go (further) !

 

ICAS France, février 2022

Benjamin SAVIARD  et René Marchand

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.

Passez du DRH à la fonction « DPH » !

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Le défi

Bien sûr la fonction du DRH a beaucoup évolué ces dernières années, et pas uniquement à cause de la pandémie. Les exigences attendues de la fonction se sont développées tout en maintenant la direction du « plus » : plus de complexité, plus de difficultés, plus de sujets psychologiques et peut-être aussi plus de fatigue personnelle incluant le plus d’épuisement professionnel. Et, il faut l’accepter, plus de statistiques nationales défavorables dans le domaine de la gestion RH avec la hausse de l’absentéisme. Sur l’ensemble de l’année 2020, chacune des organisations françaises a perdu en moyenne un mois de production pour chaque employé en absence. Imaginez-vous ce que cela coûte à l’entreprise !  Quelle est la réponse du DRH à cet état des lieux ?

Ce n’est pas vraiment une information, nous allons encore subir les effets de la pandémie en 2022, et nous en connaissons déjà les nombreuses conséquences. Alors la réponse est dans l’action ; il s’agit d’engager une initiative radicale, un changement stratégique, et non d’accepter la fatalité de ce malaise. Passez du DRH à la fonction « DPH » !

Alors que pensez-vous si on vous proposait une vision simplifiée de la prévention de la santé mentale de vos collaborateurs ?

 

La bonne nouvelle

Quelle est l’initiative radicale stratégique et d’où vient-elle ? Bonne nouvelle ! Vous pouvez la maitriser – car elle vient de vous-même, chers DRH. C’est un changement de perception, donc un changement mental. Cette fois-ci, c’est vous qui êtes au centre de l‘attention.

Pour toute organisation, les ressources sont les atouts de sa performance. Pour les ressources financières on connait beaucoup de méthodes, de contrôles et outils afin d’éviter un gaspillage inutile. Pour les ressources technologiques on connait des investissements de renouvellement dans une période de changements auxquels chacun-e doit s’adapter.

Et pour les ressources humaines ??

Un peu de formation ? Ok. Mais où est l’approche holistique concernant la performance de l’employé ?

La prévention des RPS ? OK. Mais un diagnostic une fois de temps à autre ou encore une ligne d’écoute psychologique ne peuvent suffire, jamais, car trop souvent restrictif à l’analyse ou à l’écoute d’un faible échantillon, qui plus est exclusif à la vie au travail.

Notre dernière statistique 2020/2021 soulignait que 67% des problèmes et émotions qui sont la première source de distraction et de déconcentration au travail – causant par conséquent une baisse de la performance de l’employé – provenaient de la vie en dehors du travail !

Alors que pensez-vous si maintenant on vous proposait une vision simplifiée de la prévention de la santé mentale de vos collaborateurs, en ne dissociant plus leurs problématiques personnelles (vie privée) et leurs expositions aux RPS (vie professionnelle) ? …Comme c’est déjà le cas dans tous nos pays voisins.

 

Le changement

Donc, le prochain centre de l’attention du nouveau DRH est d’être un « Directeur de Performances Humaines » – le DPH, car la performance est le résultat de l’activité  des ressources humaines.

Il ne suffit pas d’avoir n’importe quel fonctionnement de ses ressources humaines, ou encore le plus vaste volume d’employés, mais d’avoir les ressources performantes nécessaires. C’est plutôt une question de qualité et non de quantité.

 

Bienvenue à une nouvelle situation gagnante-gagnante !

D’abord c’est beaucoup plus motivant pour l’employé de pouvoir développer l’aspect performance dans son travail, d’atteindre des résultats et de démontrer initiative et innovation. Alors comment atteindre ces gains de la part de collaborateurs en situation de distraction et de déconcentration, de mécontentement, de soucis, d’angoisses, à moins de leur fournir toute l’aide et le soutien possible dans leur vie moderne complexe ?

Éviter cet état de réduction de la performance individuelle doit être au centre de tous les efforts du DPH. Pour cela, il faudrait dépasser la perspective de la QVT, pour envisager la QPT – la Qualité de Performance au Travail – qui est établit par toutes les dimensions de la vie entière du collaborateur.

Ainsi, vous prendrez la perspective entrepreneuriale d’être l’expert interne de la performance des RH, et non seulement le premier gestionnaire et représentant des coûts de la masse salariale.

Ne mettre que des « ressources » au centre de vos activités est conceptuellement trop réactif, voire même passif. C’est la performance humaine menant à la performance de l’entière organisation qui sera comptabilisée à la fin de chaque journée de travail, comme le pensent déjà votre PDG et vos employés motivés.

Faites la différence par un changement de perspective, de stratégie et d’objectif en direction de la performance de vos collaborateurs. Au revoir les promesses de bien-être de la QVT, et bienvenue à l’efficience de la QPT. En devenant le DPH, vous serez l’exemple du changement !

 

ICAS France, janvier 2022

Benjamin SAVIARD  et René Marchand

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.

ICAS France: La nouvelle baseline – plus qu’une formule, c’est un message …

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Let’s « Go Further », or not ?

 

La nouvelle baseline d’ICAS France, ICAS FRANCE – Go further, plus qu’une formule, défini l’identité, souligne un positionnement engageant, donne confiance aux prospects et rassure les clients et bénéficiaires quotidien de nos services.

Retour sur les fondements ayant conduit au choix de cette promesse.

L’ADN d’ICAS permet tout d’abord l’usage de l’anglais, parce que ICAS est un réseau mondial bâti depuis plus de 30 ans, avec des acteurs locaux dans tous les pays, et parce que ICAS France est attaché au groupe ICAS Suisse qui couvre également l’Allemagne, le Luxembourg, l’Autriche et l’Italie.

Pour les dirigeants, « Go further » exprime l’engagement d’ICAS France à dépasser un premier niveau de service, trop souvent exclusif à la prévention tertiaire (Ligne d’écoute RPS / psychologique) et au travail, pour promouvoir une approche holistique de la santé avec des services de prévention de la santé mentale qui incluent les vies professionnelle et privée, associant employés et membres de leur foyer. Le premier engagement est celui de l’utilité, donc de la sécurité d’un retour sur investissement.

Par mesure d’équité auprès de tous les bénéficiaires de nos services nous n’assurons pas que des échanges en français, mais aussi en anglais, en allemand, en italien…

Parce que la qualité, mais aussi la rigueur, font partie des valeurs intrinsèques de notre travail quotidien, et parce que nous sommes amenés à traiter de données de santé, nous n’affichons pas seulement une compliance au regard du règlement général de protection des données (RGPD), mais nous nous sommes engagés depuis 18 dans une certification de nos processus Qualité et RGPD.

« Go further », c’est aussi la traduction des innovations en matière d’offre de services qu’ICAS France a su développer : l’intégration native des séances de conseil en face à face avec un psychologue dans notre service EAP (Employee Assistance Program), un modèle de tarification de nos services selon l’usage par les bénéficiaires (Fairpricing), et la possibilité d’achat en ligne du programme d’aide et de soutien (notre traduction française de l’EAP) pour les TPE.

Ainsi, la nouvelle baseline « Go further » assène notre message de mise en dynamique et soutient notre stratégie de développement auprès des dirigeants.

Enfin, nous ne pouvions conclure sans aborder le message pour les employés de nos clients, bénéficiaires 24h/24 de nos services : en mettant à leur disposition un service pour toutes les situations de la vie, sur les volets juridique – social – psychologique, intégrant même un service conseil dédié pour les managers et la direction, « Go further » signifie aussi un accès unifié, facile, complet, illimité, et la réelle capacité à pouvoir prendre en charge des situations complexes pour apporter un mieux-être pour chacun-e.

A l’heure des entreprises à mission, du télétravail banalisé, de la recherche de sens chez les employés et du besoin d’innovations sociales et de performances du côté des directions, mesdames et messieurs, avec ICAS France, Let’s « Go Further », or not ?

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.

 

Les effets psychologiques secondaires de la pandemie

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Le fait que la pandémie ait un impact négatif sur la santé mentale est désormais bien connu. Les effets psychologiques de la pandemie est également visible dans le travail de conseil quotidien d’ICAS. En tant que prestataire de services EAP (Employee Assistance Program), ICAS offre aux employés un soutien psychologique et émotionnel 24 heures sur 24, ainsi que des conseils sociaux et juridiques. En particulier, le nombre de cas graves nécessitant des séances de conseil personnel avec un psychologue a augmenté de 60 % au premier semestre 2021 par rapport à la même période de l’année précédente.

Les raisons en sont multiples  

  • horaires de travail allongés
  • le manque de pauses
  • le manque de contacts sociaux
  • l’ augmentation des problèmes dans la vie privée, etc.

Le nouveau monde du travail est-il donc mauvais pour nous ? L’article suivant de Eliane Bucher (directrice d’ICAS Suisse) fournit des éclaircissements à ce sujet.

Le Programme d’Aide et de Soutien aux Employés (EAP) est un service adapté pour faire face aux difficultés professionnelles « d’origine privée » des employés.

 

Les personnes concernées bénéficient d’un soutien psychologique – juridique – social professionnel. ICAS offre également des formations en leadership qui soutiennent les managers dans la promotion et le développement des nouvelles compétences demandées.

Benjamin Saviard, directeur d’ICAS France, peut vous donner plus de détails. N’hésitez pas à le contacter !

benjamin.saviard@icas-france.com

01 75 85 01 61.


Performance santé mentale

Vive la performance : La QVP au centre de la QVG

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La qualité de vie performante (QVP) est un élément primordial de la QVG – la qualité de vie générale et par cela, de la qualité de vie au travail (QVT). La vie quotidienne connait toutes sortes de performances de l’individu : le côté physique est le plus reconnu dans les secteurs du sport et de la santé médicale.

Mais la capacité de tenir ferme aux conflits, la motivation intrinsèque en temps difficiles, le maintien de l’optimisme en cas de pandémie, la résilience pour ne pas désespérer, la résistance face aux charges des défis de la vie, le dépassement des angoisses de pertes diverses et le maintien d’un esprit actif dans des situations troublantes, tous ces types de comportement indiquent fortement que le mental et l’émotionnel contribue au quotidien de la performance humaine. Le sportif de haut niveau sait très bien que ces attitudes sont la précondition d’un grand succès à toute compétition. Il suffit d’observer les grands compétiteurs sportifs en tennis, football, Formule 1, mais aussi certains grands patrons. On ne parvient pas à cette performance sans aide et préparation.

C’est cet aspect psychologique du comportement lié à la performance qui est remis en question par les circonstances actuelles. Les statistiques en France montrent une hausse de la dépression et de toutes sortes d’autres atteintes psychologiques (angoisses etc.). Transposé dans la vie professionnelle, il y un danger définitif qu’une baisse de la performance mentale et émotionnelle réduise la concentration personnelle, empêche l’initiative au travail et réduise le bien-être en général.

Nous sommes à la source du bon fonctionnement de l’organisation : l’engagement des salariés est prédéterminé par leur plein potentiel de performance au travail.

 

Donc le DRH devrait se positionner comme DPH le plus vite que possible – c’est le nouveau directeur de la performance humaine qui œuvre au sein de l’organisation. Son devoir principal est de gérer le management de la santé humaine des salariés, dans un objectif de performance. Si la politique à l’œuvre est saine et protectrice, tant physiquement que psychologiquement, c’est la performance qui sera durable… en quantité et en qualité. Les salariés ne sont pas que des ressources comme les machines, des matières premières, les bâtiments et l’argent qu’il faut administrer. Non, les salariés sont l’atout de l’organisme et sa première valeur.

Le titre du DPH devient le témoin d’une mentalité nouvelle qui effacera certains égards en matière de bien-être et d’happylogie imposé aux ressources humaines. Il ne s’agit pas de soft skills du DRH, mais de l’orientation stratégique de la fonction consistant à placer la performance humaine au centre du travail ; c’est le facteur déterminant de l’entreprise pour un succès assuré.

ICAS peut assister tout DRH à faire la transition vers le DPH.

Parlez à Benjamin Saviard, Directeur de la Performance d’ICAS France: benjamin.saviard@icas-france.com, 01 75 85 01 61